—— 회사의 강화 판매 부서의 배경을 알려주십시오.


Miyazaki :비즈니스에서 우리는 사이버 공격에 대한 보안 조치를 담당합니다. 사이버 공격은 매년 점점 더 심각 해지고 있으며 미래에는 감소하는 징후가 없습니다. 이러한 상황에 따라 고객의 수는 계속 증가하고 영업 구조를 확장하고 영업 회원이보다 효율적으로 작동 할 수 있도록해야합니다.

Yanagimoto :보안 판매는 전문 지식이 필요하지만 채용 시장에서는이 전문 지식을 가진 우리 카지노들이 싸우고 있으며 숙련 된 우리 카지노들을 고용하는 것은 쉽지 않습니다. 따라서 우리는 다른 산업에서 우리 카지노들을 적극적으로 모집하고 훈련시키고 있습니다. 인적 자원의 일환으로 미래에 우리 카지노들의 성공을 모집 할뿐만 아니라 우리 카지노들의 성공을 지원하는 것이 중요합니다.


—— 이러한 맥락에서 왜 우리는 "Profilext®"를 영업 부서로 소개하기로 결정한 이유는 무엇입니까?

Miyazaki :전통적인 채용 및 훈련은 직관과 경험에 의존했습니다. 결과적으로, 오랫동안 열심히 일한 우리 카지노들이 있었고, 영업 부서로 찾아야하는 우리 카지노이나 회사에 합류 한 후 어떤 종류의 팀 구성 및 교육을 제공 해야하는지에 대한 명확한 답변이 없었습니다. 판매 세계는 영성에 의해 지배되는 경향이 있으며, 회원의 작업 수가 증가함에 따라 소진 될 수 있습니다. 그렇기 때문에 외부 과학적 관점을 통합하고 싶었습니다.


—— 프로파일 XT®의 도입에 대해 어떤 기대가 있었습니까?


Yanagimoto :고용 인터뷰에서, 당신과 관련이 있거나 가까운 우리 카지노들이 시험에 합격하는 경향이 있다고 생각합니다. 그런 의미에서, 그들은 판매와 마찬가지로 직관과 경험에 의존 할 수 있습니다. 그러나 반드시 찾는 회사와 같은 우리 카지노은 아닙니다. 앞으로, 우리는 지금까지 우리가 모집 한 우리 카지노들과 정반대 인 우리 카지노들을 고용하고있을 것입니다. 따라서 우리는 데이터를 기반으로 채용 기준을 명확하게하기위한 높은 희망을 가졌습니다.

—— "profilext®"를 소개하고 사용하기위한 특정 단계를 알려주십시오.

Miyazaki :영업 부서의 모든 구성원, 8 명의 관리자 및 15 명의 영업 담당자가 인터뷰 및 진단을 받았습니다.

회원과의 인터뷰는 영업 직원이 관리 업무량에 큰 부담이 있음을 통계적으로 보여주었습니다. 지금까지는 현장에서 목소리가 들렸지 만 이것은 서로에게 영적인 부르심 일뿐입니다. 그러므로, 행정 노동의 부담이 개선되지 않으면 현장의 어려움이 바뀌지 않을 것이라는 근거를 가질 수 있었던 것은 큰 변화였습니다. 이로 인해 행정 직원 수 증가 및 작업 구조 검토와 같은 조치가 이루어졌습니다.


—— Profilext®는 다음 범주를 분석합니다. "사고 스타일", "행동 특성"및 "작업에 대한 관심"은이 제품이 회사의 영업 부서에서 고성능자를 식별하는 데 사용되는 것으로 보입니다. 분석 결과에서 어떤 트렌드를 보았습니까?

Yanagimoto :현재 판매에서 우리는 "멀티 태스킹 능력이 높은 사람들"은 고성능 자라는 것을 발견했습니다. 판매를 생각할 때 "사랑하는 사람"과 "높은 의사 소통 기술"이 중요하다고 생각할 수도 있지만, 고성능 자에게 필요한 요인이 회사에 따라 다르다는 것을 깨달았습니다.


Miyazaki :회원의 잠재적 능력도 공개되었습니다. 상세한 숫자는 내가 생각했던 것을 보여 주었다. "이것은 내가 생각했던 것일 수도있다"고, 각 회원의 자기 이해가 심화 된 것처럼 보였다. 또한 나는 이제 나 자신뿐만 아니라 다른 사람의 유형을 이해하고 대화를 할 수 있다고 생각합니다.

이런 식으로 표시된 것처럼 각 우리 카지노은 다른 유형을 가지고 있습니다. 그렇기 때문에 부서 내에서 우리는 반복적으로 말한 이유입니다. 중요한 것은 당신의 특성을 이해하고 당신의 강점을 사용하는 것입니다.


—— 이번에는 분석에 근거하여 영업 부서에서 조직을 구축하고 인적 자원을 개발할 계획입니까?

Miyazaki :나중에 각 영업 사원은 기존 고객을 추적하고 신규 고객을 개발하며 상세한 관리 업무 만 수행 할 책임이있었습니다. 이 구조는 개정되었으며 팀은 현재 "내부 판매", "필드 판매"및 "Top Account (주요 고객) 판매"로 나뉘어 있으며 개별 특성과 강점을 활용할 수 있습니다. 각 팀의 임무에 따라 교육 콘텐츠를 계획하고 싶습니다.

우리가 시스템을 변경 한 지 얼마되지 않았으며, 지금부터 수치 결과가 여전히 먼 길이지만 변화를 두려워한다고해서 문제가 해결되지는 않을 것입니다. 우리는 각 개인이 활동적이 될 수 있도록 노력을 발전시키고 싶습니다.

—— 일련의 이니셔티브의 일부로 관리자를위한 교육도 제공합니다. 이 훈련에 대한 의도와 생각에 대해 알려주십시오.

Yanagimoto :지금까지 관리자는 "판매 결과를 달성 한 사람들"이었지만, 고등 공연자들에 의해 관리를 할 수 있고 올 수없는 사람들도 있다고 생각합니다. 미래에 다양한 유형의 인재를 받아들이려면 관리자도 다양한 가치를 이해해야합니다. 그래서 우리는 관리자를위한 교육을 실시했습니다.


—— 훈련에 따라 관리 위치의 변화를 느꼈던 기억에 남는 순간이 있었습니까?

Yanagimoto :나는 그들이 "말하지 말아야 할 단어"와 "사람들을 밀어내는 것을 말하는 방법"에 대해 논의한 장면에 깊은 인상을 받았습니다. 관리자는 명백한 괴롭힘이 없지만 판매 계획대로 숫자가 진행되지 않을 때는 "무엇을 할 것인가?", "당신은 그렇게 할 수 있습니까?", "정상적으로 할 수 있습니까?"와 같은 말을하는 것처럼 회원을 밀어 내고있을 수도 있다는 것을 알게되었습니다.

Miyazaki :"그래서, 당신은 무엇을 할 건가요?" "내가 할 수 있습니까?" "괜찮아?" 이 말로 인해 사람들이 생각을 멈출 수 있습니다. 그러나 영업 부서에서 이것을 말하는 일반적인 방법이기도합니다. 과거에는 "이런 종류의 의사 소통이 가능한 것만이라는 것은 자연스러운 것"이라는 견해가 있었지만, 회원의 생각을 멈추는 것이 긍정적 인 일이 아니라는 것을 깨달았습니다. 가장 좋은 방법은 관리자에게 그가 할 수있는 일을 물어 보는 것입니다. 회원은 무엇을 할 수 있으며 어떻게 활용할 수 있습니까? 나는 당신의 생각을 앞으로 나아가는 질문을하면 궁극적으로 성능이 향상 될 것이라고 생각합니다.


Yanagimoto :이러한 지식은 영업 부서뿐만 아니라 회사 전체에서도 사용할 수 있다고 생각합니다. 관리 교육에서 계속 후속 조치를 취하고 싶습니다.


—— 지금까지 당신의 업적에 대한 이해와 향후 이니셔티브에 대한 전망을 알려주십시오.

Miyazaki :영업 부서의 현재 상태를 디지털화, 시각화 및 공유하는 데 큰 의미가 있다고 생각합니다. 판매의 세계는 영적 인 경향이 있으며, 살아남은 고등 공연자들의 사본을 만드는 것은 쉽습니다. 그러나 실제로는 사무 작품을 전문으로하는 우리와 같은 사람들은 고성능자가 될 수 있습니다. 우리는 각 회원의 가능성을 볼 수 있기 때문에 "나는 이것을하고 싶습니다!"라는 회원들로부터 더 많은 제안을 제시하고 싶습니다. 미래에. 이를 위해, 우리는 경영 훈련 중에 배운 일대일 회의를 강화하고 싶습니다.

Yanagimoto :인적 자원의 일환으로, 우리는 경력 경로를 명확히하고 프로파일 XT®를 사용하여 특성 분석을 통해 경력 경로에 맞는 우리 카지노들을 모집하기위한 조치를 취하고 싶습니다. 우리가 채용 및 과제에서 우리 카지노들의 특성을 반영 할 수 있다면, 우리는 각 개인의 삶이 이행되는 데 기여할 수 있어야합니다. 우리는이 이니셔티브를 미드 케어 모집뿐만 아니라 새로운 대학원 채용으로 확장하고자합니다.

왼쪽의 사진은 HRD Co., Ltd.의 이사 및 성과 컨설턴트 인 Mizutani Toshiyoshi이며 오른쪽에는 Sato Tatsuro, Corporate Coaching 본사, 비즈니스 코치, Ltd.