—— 더킹 카지노을 소개하는 배경에 대해 알려주십시오.

Sakuraya :2018 년에 도입을 고려하기 시작했습니다. 당시 회사는 13 년 전에 설립되어 200 명 미만의 직원이 있었지만 비즈니스가 성장함에 따라 조직 규모는 계속 확대되었습니다. 반면에, 관리자의 수는 매우 작으며 각 사람은 강한 플레이 매니저 측을 가지고 있으므로 회원을 완전히 관리하지 않는다고 생각하는 상황이 점점 더 많았습니다.

그 시점에서, 나는 원래 모회사 출신의 감사인으로부터 "이전에 다른 회사에서 이전에 소개했던 1on1은 효과적이었다"고 들었고, 나는 모든 직원을 다루는 방법에 관심을 갖게되었습니다.



—— 구현 프로젝트는 처음부터 모든 관리자를 목표로 삼았습니다.

Sakuraya :예, 우리는 모든 부서의 모든 관리자를위한 프로젝트를 시작했습니다.
당시 관리 역할 모델이 없으면 각각의 방식으로 열심히 노력하고있었습니다. 일대일 1을 소개한다면 회원을 제대로 다루고 모든 관리 직책과 "관리 스타일"을 공유하는 방법을 배우고 싶었습니다.


—— 특정 프로젝트 프로세스에 대해 알려주십시오.

Sakuraya :관리자는 먼저 비즈니스 코치로 교실 교육을 받아 더킹 카지노에 대한 기본 지식을 배웠습니다. 또한, 전문 코치는 관리자가 코칭을받을 수있는 기회를 제공하도록 초대되었습니다.

나는 또한 훈련에 참여하고 코칭 과정을 수강 한 사람들 중 하나였습니다. 훈련 중에, 나는 1 on-1의 "청취"및 "7 단계"와 같은 특정 기술을 배울 수있었습니다. 전문 코치와 대화하는 동안, 나는 내 안에서 진정한 감정을 깊이 끌어 올릴 수 있었고, 대화는 내 생각을 조직하고 다음 행동을 명확하게하는 데 도움이 되었기 때문에 편안하게 감각을주었습니다. 나는 1on1의 중요성을 철저히 경험했다.
동시에, 우리는 회원들에게 비즈니스 코치의 비디오 자료를 사용하여 더킹 카지노이 무엇인지 배우고 실제 직장에서 더킹 카지노을 시작하도록 요청했습니다.

—— 직장에서 일대일 ~ 1은 무엇입니까?

Egawa :회원들과 함께하고있는 더킹 카지노을 소개하고 싶습니다.



나는 2022 년에 방금 관리자가되었으므로 먼저 회원들과의 관계 구축에 중점을 두었습니다. 나는 일대일 시간이 "회원들을위한 시간"이라는 것을 매우 의식하고 있었고, 어떻게 든 회원의 성장에 긍정적 인 차이를 만들고 싶었습니다. 우리는 회원들과 일대일 1 시간을 만들고 싶은 시간에 대해 논의하고 각 개인에게 적합한 테마를 설정합니다.

관계 구축 측면에서, 나는 개인적으로 코칭을 받고 인상을 남겼습니다. 상대방의 이야기를주의 깊게 듣으려고하는지 여부는 당신의 태도와 행동에 반영됩니다. 이 학습을 바탕으로, 나는 관심있는 회원들의 이야기를 듣고, 그들이하고 싶은 일과 원하는 것을 상상해 보며, 그들이 답을주는 것을 의식하고 있습니다.

실제로 시도했을 때 듣는 것이 상상했던 것보다 더 어려웠습니다. 우리는 사람들이 "내가 당신이라면, 나는 이것을 할 것"이라고 거의 말하는 것을 막으려 고 노력하고 있으며, 회원들 사이에서 발견 된 답을 얻으려고 노력합니다.


—— 다른 회사는 "1on1을 여러 번 반복하면 더 이상 이야기 할 주제가 없을 것"이라고 걱정하는 것 같습니다.

Egawa :나는 그 문제를 아주 잘 이해합니다. 1-1-1을 계속하면서 회원들로부터 테마를 생각해내는 것을 중단했습니다.그러한 경우에도 주제를 제기 할 수도 있습니다. 회원의 일상 활동을 볼 때 감동을주는 행동이 있다면 "그 당시이 조치를 취한 이유는 무엇입니까?"와 같은 질문을 할 것입니다. 그리고 "당신이 그것을 가져 갔을 때 어떤 종류의 생각이 있었습니까?"

나는 사람이 자신의 말로 자신의 좋은 행동의 감정을 반영하게함으로써 어떻게 든 그들의 경력에 ​​긍정적 인 차이를 만들 것이라고 믿는다.



—— 더킹 카지노 구현을 시작한 이후 직장에서 어떤 변화가 있었습니까?

Sakuraya :전반적인 추세를 조사하기 위해 일대일 구현 후 변경 사항을 측정하기위한 설문 조사를 실시했습니다. 더킹 카지노 이니셔티브와 관련하여 높은 수준의 만족도와 많은 긍정적 인 의견이있었습니다.

또한, 우리 회사는 매년 직원 만족도 설문 조사를 실시하고, 더킹 카지노 도입 후 첫 해부터 보스 및 제품 및 제품과 관련된 품목과 관련된 항목을 포함하여 거의 모든 포인트가 상승했습니다. 이에 대한 배경은 더킹 카지노이 작업 스타일과 인사 시스템에 대해 이야기 할 가능성을 높이고 회사의 노력에 대한 이해를 심화 시켰다는 것입니다.

—— 더킹 카지노의 노력이 형식이되는 것을 막기 위해 한 일이 있습니까?

Sakuraya :우리는 3 년 연속 비즈니스 코치가 관리자에게 후속 교육을 제공하고 있습니다. 우리는 기본으로 돌아갈 기회를 창출하기 위해 계속 후속 조치를 취합니다. 더킹 카지노을 반복하면 자신의 방식으로 끝날 수 있습니다.

비즈니스 코치는이 후속 프로세스를 사용자 정의하고 통합하여 시스템에 통합 할 수 있도록 지원하기 때문에 매우 도움이됩니다. 이 지원 시스템은 3 년 이상 비즈니스 코치를 사용한 이유 중 하나입니다.

후속 교육을받은 관리자는 다른 관리자의 노력의 예를 듣고 새로운 코칭 이론을 배우는 데 영감을받은 것 같습니다. 각 관리자는 최대 30 분 동안 전문 코치가 최대 3 개의 개별 세션을 수행 할 수 있습니다.


—— 자신의 더킹 카지노 스타일을 되돌아보고 업데이트 할 수있는 기회입니다.

ISA :예. 전문 코치로서의 세션에서 나는 또한 "직접적인 비즈니스 이익이없는 사람들과 일대일"이 매우 의미가 있다는 것을 발견했습니다. 이것은 힌트이며 현재 "Dark 1 On 1"을 작업 중입니다.

"DARK1ON1"은 신입 사원 및 2 학년 직원을 대상으로하는 이니셔티브이며, 5 년차에 멘토로서 1ON1을 구현하는 다른 부서에있는 고위 직원입니다. 저는 사무국을 담당하며 고위 직원이 될 멘토를 조직합니다.

일상 업무에 거의 참여하지 않는 사람들이 일대일 1-1을 수행 할 때, 진실은 상사와 일대일 일 때와 다른 방식으로 나올 수 있습니다. 또한 젊은 회원들이 부서를 넘어서는 내부 연결을 만들도록 격려 할 것입니다.



—— Diagonal 더킹 카지노을 사용하여 새로운 발견이나 실현을 발견 한 적이 있습니까?

ISA :나는 이전에 언급 한 Egawa가 언급 한 문제에 대해 모든 멘토들로부터 듣기 시작했습니다. 그러한 경우, 나는 주니어들과 대화하고 나가는 방법을 배우는 방법에 대해 관리자와 상담합니다.

Sakuraya :멘토 역할을하는 것은 또한 "사전 관리자"로서의 경험을 얻는 것입니다. 우리는 멘토를위한 미래의 리더십 후보를 임명 했으므로 관리자의 관점을 습득하면서 1on1의 중요성과 방법을 배우기를 바랍니다.

- 당신의 의견을 듣고 나면, 나는 당신의 회사에서 커뮤니케이션 자체의 가치가 크게 수정되었으며 이전보다 훨씬 더 중요해 졌다고 생각했습니다.

ISA :제한된 근무 시간 내에 대화 시간을 찾는 습관을 개발하고 문제 해결에 대한 목적 감각과 의사 소통하는 것이 큰 변화라고 생각합니다. 1on1에 대한 좋은 점은 점심을 먹거나 함께 걷는 것과 같은 다양한 상황에서 수행 될 수 있다는 것입니다. 최근에, 일반적으로 접촉이 없거나 직위가 훨씬 높은 사람들이 "1on1을 요청할 수 있습니까?"

Egawa :제 경우에는 자발적으로 관리자 간 "수평 일대일"을합니다. 후속 교육 세션 외에도 관리자는 종종 서로 대화하고 도전과 걱정감을 공유함으로써 새로운 지혜를 얻습니다. 과거에는 종종 나 자신에게 어려움을 겪었고 회원들과 대화 할 수 없었던 시간이있었습니다. 1on1이 확립되면서 이러한 걱정과 우려가 제거되었습니다.


——이 시점에서 더킹 카지노이 확립 된 문제 만 기다렸다가 문제가 있습니까?

Sakuraya :나는 "대각선", "수평"또는 "비공식적"과 같은 다양한 층에서 의사 소통이 자극되었다는 사실에 대한 큰 의미를 느낍니다.

그러나 이전 노력의 주요 초점은 불만을 해결하는 것이 었다고 생각합니다. 앞으로 1 대 1의 품질을 더욱 향상시키고보다 건설적인 대화를 할 수있는 장소를 만들고 싶습니다. 직원의 성장을위한 목표를 달성하기 위해 더킹 카지노 이외의 효과적인 방법을 적극적으로 고려하고자합니다.

Picalisite Technologies Co., Ltd.의 사진 제공