예상 효과 1 : 부하 직원이 자체 규제함으로써 궁극적으로 자신의 작업을 더 쉽게 할 수 있습니다.
1on1은 부하 직원을위한 인터뷰입니다. 그것은 상사의 기술에 달려 있지만 심리적 안전이 보장되는 환경에서 부하 직원의 진정한 감정을 이끌어 냄으로써 부하 직원의 "행"과 "도전"에 대한 욕구를 가속화하고 부하 직원은 자율적으로 행동하기 시작합니다. 또한 부하 직원이 자율적으로 행동하고 적극적으로 업무를 수행 할 수있는 환경을 조성함으로써 이는 성장을 장려 할 것입니다.
지금까지 부하 직원이 개발되지 않았으며 연주 관리자로 일해야 했으므로 원래의 역할, 관리 작업에 중점을 둘 수 있습니다.

예상 효과 2 : 부서와 팀을 통제하여 의사 소통하기 쉽게
열에서 논의 된 바와 같이 "조직"관점의 예상 효과 1과 유사하지만, 1ON1의 구현을 통해 의사 소통 빈도가 증가함에 따라 공통된 이해를 가질 수 있으며 결과적으로 동일한 목적 감각으로 작업 할 수 있습니다.
보스는 부하 직원의 상황을 쉽게 파악하여 부서와 팀의 상황을 볼 수있어 관리 편의성에 긍정적 인 영향을 미칩니다.
또한 부하 직원과의 관계가 발전 할 때 상호 작용하는 방법과 거리를 유지하는 방법을 이해하는 것이 더 쉽습니다.

예상 효과 ③ : 위험 회피는 빠르게 피할 수 있습니다
심리적 안전이 높은 조직에서 부하 직원은 현재 상황, 우려 및 그들이 알고있는 부정적인 문제 및 위험에 대해 이야기 할 수 있습니다.
초기 단계에서 미리 이해할 수없는 문제를 알고 처리 할 수 ​​있으므로 문제가 발생하기 전에 문제를 예방할 수 있습니다.

예상 효과 ④ : 부하 직원의 평가에 대한 만족도 증가
대부분의 회사는 2018 년의 여러 평가 인터뷰를 통해 그 해의 등급을 결정하지만, 많은 회사들이 평가에 관한 부하 직원의 수용 부족으로 어려움을 겪고있을 것입니다. 부하 직원의 상황을 파악하기가 어렵다는 의견이 많았습니다.
이것이 정기적 인 대화를하는 것이 중요하고 부하 직원의 업무 상태를 가지고있을뿐만 아니라 신체적, 정신적 상태, 불안 및 우려를 고려하여 "사실을 이해하는 것"도 중요합니다. "사실을 이해할 수있게함으로써"부하 직원의 동기를 낮추지 않고 매우 설득력있는 평가를 달성 할 수 있습니다.

✓ 온 카지노의 중요성을 이해하지 못함
"나는 항상 부하 직원들과 대화하기 때문에 문제가되지 않습니다.", "나는 그런 시간을 갖기에는 너무 바빠서", "부하 직원들은 지시에 대한 그들의 의무에 대해 전적으로 책임이 있습니다."
나는 당신이 종종 이런 이야기를들을 것이라고 확신합니다.

그것을 다룰 때 고려해야 할 사항 ① : 온 카지노의 위치를 ​​구성하고 공통된 이해가 있습니다
→ 직장에서 가장 우선 순위는 "매우 시급하거나"방향 주문 "인 일하는 것입니다. 대조적으로, 1on1은 아래 다이어그램에서 나온 것입니다
, 매우 중요하지만 긴급하고 낮아지는 경향이 있습니다. 그러나 1on1은 "예상 효과"에도 도입되었습니다.
따라서 계속해서 일하면서 부하 직원은 자발적으로되며 위험 회피는 상황의 긴급 성을 증가시킬 것입니다
사물의 양을 줄이는 효과가 있습니다.
온 카지노을 현재의 비즈니스 진보와 명확하게 분리하고 그것이 미래를위한 시간에 대한 투자임을 인식하는 것이 중요합니다.


측정 값을 다룰 때 고려해야 할 사항 2 : 관계의 질을 향상시키는 것이 중기에서 장기적으로 결과의 품질을 향상 시킨다는 것을 이해하도록 장려

→ "관계 품질"및 "결과 품질"은 조직이 계속해서 결과를 달성하고 성공을 향한 발전을 돕는 프로세스와 메커니즘을 설명하는 "조직 성공주기 모델"에 나타납니다.
이 단어는 "품질"을 나타냅니다. 위의 표는 두 가지 유형의 사이클을 보여줍니다. 좋은 사이클과 나쁜 사이클, 결과는 상당히 성공적입니다.
운영 할 수 없거나 조직 환기 부족과 같은 문제로 고통받는 회사는 종종 "결과 품질"부터 시작하여 나쁜 주기로 실행됩니다.
반면, 조직에 개방되어 있고 계속해서 결과를 달성하는 조직이 좋은주기를 가진 회사는 관계의 질에서 시작하는 좋은주기를 통과하는 회사입니다.
회사로서, 우리 앞에있는 성과의 업적 (= 결과)을 알고있는 것은 당연하지만 결과에만 초점을 맞추고 부하 직원과의 관계가 없습니다
당신이 그것을 놓아 주면, 중기에서 장기적으로 볼 때 조직 자체가 제대로 실행되지 않는 상황에서 관리자 자신을 상상할 수 있습니다
그렇게하자.

측정을 다룰 때 고려해야 할 사항 ③ : 인터뷰를 경험하고 독립적 인 인터뷰를 경험하고 부하 직원의 관점에서 온 카지노의 가치에 대해 생각하십시오
→ 상사 자신이 온 카지노을 경험할 기회가 없었고 그것을 상상할 수 없을 가능성이 있습니다. 최근에 보스 자신은 일정 기간 동안 전문 코치입니다.
점점 더 많은 회사가 코칭을받을 수 있도록 온 카지노 이니셔티브에 통합하고 있지만 상사는 고품질 대화 기회를 가질 수 있습니다
"생각 조직 → 실현 → 행동 변화 → 목표 성취"의주기를 경험함으로써 1on1을 구현하도록 동기를 부여 할 수 있습니다.

✓ 심리적 안전의 잘못 식별
1on1은 표준이되었지만 "좋은 친구 클럽"이되었습니다. 이는 구현의 초기 목적에 동의하지 않으며 효과적인 1on1을 구현할 수 없습니다.

고려해야 할 사항 : 심리적 안전이 부하 직원이 그들에게 익숙해지기 위해 애지중지하거나 익숙해지는 것이 아닌지 확인하십시오
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✓ 보스 참여 기술 부족
부하 직원들과 신뢰의 건물로 죽었고, 그것이 좋다고 생각했으며, 그들이 좋아하지 않는 부하들에게 응답했으며 효과적인 대화의 기술이 부족했습니다. 이것은 온 카지노을 도입 할 때 적절한 조치를 취하는 또 다른 열쇠입니다.

그것을 다룰 때 고려해야 할 사항 1 : "당신의 값 = 하위 값"이라는 가정을 제거하고 자신과 부하 직원을 중립적 인 방식으로 바라 보는 시선을 개발합니다
→ 사람들이 주변 사람들이 유사점과 차이점을 가질 수 있으며 자신의 가치와 다를 수 있음을 이해하도록하는 것이 중요합니다.

측정 2에 중점을 둔 포인트 2 : 코칭뿐만 아니라 각 직원에게 적합한 방식으로 각 부하 직원 (기술 사용)과 상호 작용하는 방법을 알고 있어야합니다.
→ 상사로부터 기대하고 싶은 것은 "각 부하 직원의 상황을 평가하는 동안
의도적으로 부하 직원에 대한 가장 적절한 참여를 선택하고 각 사람은 독립성을 가지고 있습니다
의무를 수행하는 데 도움이됩니다. 코칭 기술
당신은 그것을 마스터해야하지만 그것을 필요로하는 사람들에게 필요한 기술이 필요합니다
핵심은 기술을 적절하게 사용하는 방법을 알고 있는지 확인하는 것입니다.

✓ 자신의 역할 기대에 대한 인식 부족
결과를 달성하기 위해 보스의 역할 예상입니까? 많은 사람들이 관리자를하고 있으므로 역할 기대치를 정확하게 인식하고 연습 방법을 이해해야합니다.

대책에서 고려해야 할 사항 : "대체 개발"을 중요한 역할로 인식하려면
→ Bothors는 상사의 가장 중요한 의무 중 일부는 부하 직원 훈련, 즉 "그들의 능력을 극대화하고 자율 경력 개발을 지원하는 것"을 포함한다는 것을 알고 있어야합니다.
자신을 인식하는 것이 매우 중요합니다. 플레이어로서 자신의 역할에 대한 기대가 높은 상사가 필요한 결과 일뿐입니다.
대신, 온 카지노이 유지되도록하기 위해 중간 내지 장기적이고 지속적인 조직 성장에 종속 개발이 필요하다는 것을 사람들에게 설득하는 것이 중요합니다.
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특히 병목 현상에 관해서는, 나는 이것이 향후 소개를 고려할 때 매우 흥미로운 부분이라고 생각합니다. 더 자세히 알고 싶다면 "[인사 직원을 위해] 문제를 제기하는 세미나에 참여하십시오.
다음 번에는 ❷ -2, 우리는 [대체/조직/사무국]을 소개합니다.