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파라오 카지노 Corporation 경영자, 인사 부서 법무 책임자
MR. Shiraiwa Toru

1991 년, 그는 Dai-Nichi Den Den Co., Ltd. (현재 파라오 카지노)에 합류했습니다. 지점 및 지점, 대행사 영업, 본사 영업 계획 부서, 영업 프로모션 부서 및 고객 서비스 계획 부서에서 직접 판매와 같은 영업/CS 부서에서 근무한 후 2013 년 4 월부터 책임을 맡았으며 2016 년 4 월부터 현재 직책을 맡았으며 현재 직책을 맡았습니다.


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HR Executive Consortium
대표 Mr. Kusuda Yu

NEC를 포함한 3 개의 전자 관련 회사에서 근무한 후, 그는 10 년 동안 벤처 회사를 회장으로 관리했습니다. Chuo University의 전략적 경영 대학원 (비즈니스 스쿨)의 방문 교수로 7 년간의 경험을 쌓은 후 2010 년부터 2017 년 4 월부터 현재 직책을 맡았습니다. 2009 년부터 매년 수백 개의 인적 자원 부서를 방문했습니다. 그의 전문화는 HR 부서의 역할과 HR 사람들의 경력을 연구하는 것입니다. 또한 많은 회사의 고문으로도 활동하고 있습니다. 2016 년부터 그는 인적 자원 라디오 프로그램 "Kusada Yu의 인사 방송국"의 성격이었습니다. 그는 또한 가수 작곡가로 활동하고 있습니다. 그의 책에는 "파괴와 창조를위한 인적 자원"(Discover 21)과 "구직자가 알아야 할 동반자들을위한"2017 년 "채용 기준"(Mynavi)이 포함됩니다.

KDDI Corporation의 모회사 중 하나 인 Dai-Den Den Den Co., Ltd.는 1984 년 "일본 전화를 더 저렴하게 만드는 정신으로 설립되었습니다." "완전히 다른 문화를 가진 회사를 합병하여 경영진이 관리 될 것인가?" 그러나 역경을 극복했으며 수익과 이익을 계속 증가 시켰습니다. 이런 식으로 커뮤니케이션이 극적으로 변화하는 방식.

이전에, 유선 사업은 휴대폰 사업의 적자를 다루었지만 2000 년대에 돌아섰습니다. 고정 제어 통신이 줄어들고 있으며 이동 통신은 상당한 성장을 보였습니다. 인적 자원 측면에서, 세계와 회사는 대부분의 신입 사원이 모바일 통신에 배정되면서 상당한 움직임을 보였습니다. 그 이후로 Tailwind는 계속 모바일 통신을 날려 버렸으며,이 시대는 각 사람이 태블릿이나 스마트 폰과 같은 하나 이상의 휴대 전화와 하나 이상의 휴대 전화를 가지고있는 곳에 도착했습니다. 이것이 파라오 카지노 Corporation의 창립자 인 Inamori Kazuo가 그가 설립했을 때 기대했던 것입니다.

KDDI Corporation은 작년 20 주년을 기념하여 "사회와 함께 지속 가능한 성장과 발전을위한 목표"라는 비전을 가지고 있습니다. 현재 Docomo와 SoftBank뿐만 아니라 강력한 경쟁자 인 Rakuten도 시장에 진출한 가격 감소 압력과 같은 역풍이 시작되었습니다. 시장에 진출하는 회사의 수가 증가하는 동안 일본의 인구와 휴대 전화를 사용하는 사람들의 수가 감소하고 있으며, 이는 피할 수없는 현실입니다.

회사는 일본 내의 통신 파이와 경쟁하면 지속 가능한 성장이 불가능할 것이라는 위기감을 느끼고 있습니다. 세계에서 이러한 변화를 받아들이 도에도 불구 하고이 회사는 중기 관리 계획의 마지막 해를 맡고 있는데, 이는 "지속 가능한 사회 개발에 기여할 회사"가되기 위해 3 년이 걸리고 "고객이 가장 친숙하게 느끼게하는 회사"와 "계속해서 흥분을 제안 할"회사가 될 회사가되기위한 목표를 평가하고 있습니다.

또한 KDDI 그룹은 "모든 직원의 신체적으로나 정신적으로 행복을 추구하면서 우리는 고객의 기대를 능가하는 흥분을 전달함으로써 풍부한 커뮤니케이션 사회의 발전에 기여할 것"이라는 기업 철학을 통해 관리 재단을 강화하기 위해 노력하고 있습니다. 빠르게 변화하는 환경에 대응할 수있는 관리 재단을 구축하기 위해 우리는 "시험 기둥 변화"를 시작했습니다. Shiraiwa는이 세 가지 기둥과 관련하여 "첫 번째는 KDDI 작업 기반 인력 시스템이며, 둘째, KDDI 새로운 작업 스타일 선언과 사내 DX (Digital Transformation)는이 두 가지를 뒷받침하는 것입니다."

작업 기반 인사 시스템의 파라오 카지노 버전 도입에 대한 배경은 커뮤니케이션 환경을 둘러싼 환경입니다. 예를 들어, AU 5G는 2020 년 3 월에 시작되었습니다. 처음에는 해당 지역이 제한되었지만 1 년 만 에이 지역이 확장되었으며 도쿄에서는 모든 JR Yamanote 라인 스테이션이 5G 가용성입니다. 또한 2022 년 3 월, 인구 적용량이 90%인 5G 네트워크를 개발할 계획입니다. 결과적으로, 우리는 DX가 다양한 산업 및 사용 상황에서 계속 채택 될 것으로 예상하며 비즈니스 스타일도 변경 될 것으로 예상됩니다.

이것은 또한 정부와 Keidanren이 옹호하는 Society 5.0과 함께 작동합니다. 우리가 농업 학회를 1.0으로 설정하면 정보 학회는 4.0의 시대에 도달했으며 이제는 5.0의 시간에 도달했습니다. 여기서 사회는 사이버 공간과 물리적 공간으로 나뉘며 실제 물리적 공간에서 얻은 데이터는 사이버 공간에서 분석, 학습, 예측 및 먹이를 얻습니다. 이 회사는 5G 공간에서 이러한 솔루션을 제공하여 IoT에 참여하기 시작했습니다.

우리는 다양한 산업과 협력하는 비즈니스의 두 가지 구체적인 사례를 소개 할 것입니다. 하나는 JR East와 회사가 협력하는 "공간이없는"입니다. 우리는 소위 실제 교통을 가상 통신과 결합하여 공동으로 구현하기위한 데모 실험을 수행하고 있습니다. 우리는 Shinkansen 열차 내부의 직장에 대한 데모 실험을 조사하고 미래에 위치 나 시간에 묶이지 않는 일을위한 방법을 찾습니다.

두 번째는 의료 전문가와의 협력입니다. "온라인 치료"에 대한 수요는 미래에 증가 할 것으로 생각되지만, 그 결과, 우리는 단계의 수에 따라 건강을 지원하고 의료 정보를 제공하는 Micin Co., Ltd.와 협력하여 "건강 및 의료"및 "커뮤니케이션"에 대한 이니셔티브 인 운동 메뉴를 제공 할 것입니다.

이러한 협업과 관련하여 Shiraiwa는 "두 가지 사례는 샘플입니다. 다양한 산업과 커뮤니케이션 팀이 새로운 비즈니스를 만들기 위해 팀을 구성합니다. 5G가 더 확장되면 이러한 비즈니스가 더욱 빠르게 확장 될 것으로 예상합니다."

5G의 확장을 포함하여 일본의 디지털화가 가속화되었으며,이의 영향은 이미 노동 시장을 둘러싼 환경에 나타나기 시작했습니다. 과거에는 대기업에 가입하는 것이 남은 생애 동안 안전 할 것이라고 생각했지만 이제는 그 아이디어가 적용되지 않습니다. 우리는 이제 우리 자신을 살아남을 수있는 능력을 얻어야하는 환경의 한가운데에 있습니다.

그리고 그러한 변화는 개인뿐만 아니라 사업 자체에도 영향을 미칩니다. 이 회사는 또한 커뮤니케이션, 지역 활성화, 물류, 교통, 교육, 의료, 엔터테인먼트, 엔터테인먼트, 생산, 판매 및 스마트 시티 관련 분야를 포함한 새로운 분야를 포함하여 다양한 분야와 협력 할 것이며 국내 통신 사업뿐만 아니라 지속 가능한 성장을위한 새로운 영역도 확장해야합니다. 동시에, 높은 전문 지식을 가진 다양한 직원이 필요 해지고 있습니다. 파라오 카지노의 기술을 사용한 DX 관련 제품에 대한 수요는 회사 외부에서 증가 할 것으로 예상됩니다.

회사는 주로 통신 분야에서 성장 했으므로 많은 직원들이 성공적인 커뮤니케이션 관련 경험을 가지고 있었지만 직원의 수는 새로운 분야에서 적극적으로 참여하기 시작하여 그들에게 기여하기 시작했습니다. 우리는 현재 다른 산업에서 전문 직원을 적극적으로 모집하고 있습니다. Shiraiwa는 "새로운 인력 시스템은 회사 내외부와 외부에서 최고의 인적 자원을 유치합니다. 중기 경영 계획에서 그러한 인적 자원을 육성하는 것은 '인적 자원의 첫 번째 회사'로의 전환으로 배치됩니다.

직무 기반 인력 시스템의 KDDI 버전은 "전문화 능력"과 "인간 능력"을 모두 갖는 인적 자원을 개발하고 "KDDI의 독창성"을 평가하면서 "직업 기반 강점"도 포함합니다. KDDI의 독창성은 "KDDI의 광범위한 비즈니스 분야를 활용하는 다양한 성장 기회를 제공하는 것"과 "전문적인 능력 외에 조직이 성공하게하는 높은 수준의 인간 능력을 평가하는 것"입니다. 구직 유형의 직업의 장점은 "당신이 목표로하는 직원의 이미지에 기초한 새로운 메리 토크 학년 시스템", "당신의 결과, 도전 및 능력에 따라 직접 보상하는 보상 시스템", "모든 직원에 대한 직무 및 기술에 따라 모든 직원에 대한 전문 지식을 심화시키는 보상 시스템"을 나타냅니다.

직무 유형의 장점은 노인과 선임의 폐지와 관련이 있으며 모든 직원에 대한 전문 지식의 심화 및 직무 설명과 관련이 있습니다. 이 회사는 30 개의 전문 분야를 설립했으며 각 영역에 필요한 직무 기술을 구현하고 자세히 설명했습니다.

30의 영역에서 판매 중에도 "소비자 판매"및 "기업 판매"로 나뉘어져 있으며 통신이 개설 될 때까지 프로비저닝이 필요한 영역과 응용 프로그램이 처리되는 영역에 "판매 지원"이 적용됩니다.

또한 기술 엔지니어에는 "네트워크 엔지니어", "건설 엔지니어", "제품 개발", "SE", "시설 엔지니어"및 "정보 보안"이 포함됩니다. DX 관련 용어로, 우리는 "기술자", "데이터 과학자", "컨설턴트 및 제품 관리자"를 정의합니다. 한동안 잘 알려진 "법적 지적 재산", "인적 자원"및 "회계"와 같은 비즈니스 관련 분야에서 "M & A", "마케팅", "위험 관리"및 "일반 업무"뿐만 아니라 전문 분야로 정의됩니다.

"각 영역은 자체 성적을 가지고 있으며 신입 사원부터 전문가에 이르기까지 모든 사람이 성적 중 하나를 차지합니다.

각 인적 자원 요구 사항은 핵심 기술과 기술 기술이있어 콘텐츠를 명확하게 정의합니다. "라고 Shiraiwa.

이번에는 회사 인사 시스템의 변경 중 하나는 파라오 카지노의 폐지입니다. 이것은 폐지 될뿐만 아니라 이전과 큰 차이가 있습니다. 새로 생성 된 관리 핵심 위치에는 두 가지 유형이 있습니다. 하나는 조직 리더이고 다른 하나는 고도로 전문화 된 전문가입니다.

이전에는 선임 시스템이 있었고, 특정 수년 후에 평가 된 사람이 경영진 프로모션 시험에 데려 가면 통과 된 경우 거의 퇴직까지 파라오 카지노로 남아있을 수 있지만 지금은 그렇지 않습니다. 핵심 파라오 카지노 인 경우에도 교체 될 가능성이 있지만, 젊다면 리더십 자질이 인정되거나 전문가로서 고도로 전문화되고 평가되면 핵심 파라오 카지노가 될 수 있습니다.

회사는 이전에 "MBO"라는 일반 평가 시스템을 사용했습니다. 여기에는 일반적으로 용어가 시작될 때 목표를 설정하고 이러한 목표가 끝날 때 목표를 평가하고, 목표를 인터뷰하고 평가하는 것이 포함됩니다. 그러나이 방법은 더 이상 회사의 인적 자원 목표에 적합하지 않습니다.

기간의 시작 부분에 설정된 목표에 묶인 것은 변화가 빠르게 발생하는 세계에 적합하지 않을 수 있습니다. 이 기간 동안 의미가 없도록 설정 한 목표는 드문 일이 아닙니다. 회계 연도가 끝날 때까지 기다리는 대신 회계 연도에 1-1을 구현하고 목표를 적시에 검토하십시오. 기간이 끝날 때 평가에 대한 인터뷰를하기보다는 상사 및 부하 직원과의 인터뷰를하는 것이 좋습니다. 더 높은 목표 설정 및 2 주에 한 번 약 30 분 동안 경력 개발을 포함하여.

그 중 하나는 "결과 및 도전 평가"입니다. 이것은 당신이 달성 한 것을 평가할뿐만 아니라 당신이 도전하는 바로 그 행동을 평가할 것입니다. 또 다른 "능력 평가"는 상사뿐만 아니라 부하 직원 및 동료를 포함하여 360도 평가를 사용하여 수행됩니다. Shiraiwa 씨는 "우리는 이러한 결과를 결합하고, 평가를 능력 평가와 결합하며, 인적 자원 검토 형태로 개성을 기반으로 직원을 평가하고 개발할 것"이라고 설명했다.

경력 개발은 평가 시스템과 함께 "인간 능력"과 "전문화"를 결합 할 수있는 인적 자원을 개발하는 것을 목표로합니다. 이를 위해, 우리는 당신이 원하는 것을 발견하고, 현재 상황을 이해하고, 격차를 시각화하고, 구체적인 행동을 취할 수있는 시스템을 갖추고 있습니다.

자신을 다시 생각하고 목표로하는 방향을 명확히하기 위해, 우리는 광범위한 직원들이 취할 수있는 "커리어 디자인 세미나"를 준비했으며, 1 년에 한 번 경력 계획을 선언하고 인터뷰를합니다.

우리는 또한 직원들과 인적 자원을 찾는 부서와 일치하는 KDDI의 새로운 인재 관리 시스템 "X-Career"를 구축했습니다. 이를 통해 직원들은 자신의 경력, 업무 경험, 기술 및 자격, 전문 지식 및 원하는 작업에 대해 글을 쓸 수 있으며 회사의 모든 사람이 볼 수 있도록 공개적으로 작성하는 콘텐츠를 만들 수 있습니다. Shiraiwa는 "회사 내에서 X-Career에 입력 된 내용을 검색 할 수 있습니다. 또한 누군가 가이 기술을 가지고 있는지 또는 누군가 가이 자격을 가지고 있는지 여부를 검색 한 다음, 직원에게 양도하도록 요청할 수도 있습니다."

우리는 또한 "내부/그룹 사이드 작업 시스템"을 도입하여 근무 시간의 약 20%를 부수적 인 작업으로 사용할 수 있으며 작년에 회사와 그룹 회사와 함께 일자리를 확장했습니다.

보상 시스템의 경우, 앞에서 언급 한 바와 같이, 우리는 "결과, 도전 및 능력에 따라 직접 보상하는 보상 시스템"을 사용하지만 경우에 따라 급여 증가와 급여 감소가 될 수 있습니다.

새로운 대학원 채용을위한 "의지 채용"의 수가 증가하고 있습니다. 이는 기술 및 비즈니스 관련 과목으로 나뉘며, 법률 자격을 가진 학생들은 법무부에 배정되고 대학에서 커뮤니케이션 기술을 연구 한 학생들은 네트워크 건설 부서에 배정되었으며, 고용 시점에 과제 장소가 명확하게 정의됩니다. 또한 새로운 졸업생의 직업 기반 모집이라고도 할 수도 있습니다. 또한 2021 년에 새로운 졸업생의 40%가 Will에 의해 고용 될 것이며 50%는 2022 년에 Will에 의해 고용 될 것입니다.

또한 미드 간병인 모집과 관련하여, "미드 케어 모집의 수는 지난 10 년 동안 약 10 배나 증가한 것으로, 많은 전문가들이 다른 산업에서 왔으며 대부분의 중간 경력 모집은 직업 기반입니다."라고 Shiraiwa는 말했습니다.

작업 스타일 측면에서, 우리는 또한 내부 DX를 사용하는 작업 스타일에 중점을두고 있습니다. 예를 들어, 우리는 Zoom 및 Webex와 같은 온라인 회의 도구를 모든 직원에게 지원하는 보안 PC를 배포하고 스마트 폰 및 비콘 (※)을 사용하여 직원 위치 정보를 실시간으로 "시각화"하여 효율성을 높입니다. 온라인 스트리밍의 요구를 충족시키기 위해 새로운 온라인 스트리밍 스튜디오도 설립했습니다.
(※) Bluetooth를 사용한 새로운 위치 정보 식별 기술

또한, 직원의 신체 건강뿐만 아니라 정신 건강을 보장하기 위해 약 40 명의 사내 상담원이 전국적으로 설립되었으며 일년에 두 번 모든 직원과의 인터뷰를 받았습니다. 인적 자원 본부의 작업 스타일 개혁 및 건강 관리 촉진 사무소가 주도권을 잡고 있으며, 스트레스 완화 및 괴롭힘을 막기 위해 직원들에게 정서적 지원을 제공하기 위해 노력하고 있습니다.

Shiraiwa는 "올해 우리는 일련의 인적 자원 시스템 개혁을 이해하고 확산시키는 데 집중하고있다"고 말했다. 각 부서와 인사 부서는 타카하하시 마코토 대통령 및 기타 경영진을 포함한 경영진이 직원들과 대화하고 회사 웹 사이트를 확장하고 정보 세션을 확장하는 "흥미로운 투어"에 대한 철저한 이해를 보장하고 전파하기 위해 함께 협력합니다. Shiraiwa 씨는 관리 재단을 강화하기 위해 인사 시스템을 개혁하는 것에 대한 열정에 대해 다음과 같이 말함으로써 연설을 마쳤습니다.

"우리는 KDDI 직업 기반 인력 시스템을 소개하고 인적 자원의 첫 번째 회사로 삼위 일체 정책을 실현할 것입니다. 우리는이 인력 시스템을 작동시키고 다음 강의에서 KDDI가 진정으로 직업 기반과 성공적인 모델이라고 발표 할 수 있습니다."