Kusada :오늘, 우리는 Meiji 시대 이후에 있었던 Asahi Brewery와 같은 강력한 브랜드에 중점을 둔 전 세계적으로 운영되고있는 Asahi Group의 인적 자원 전략에 대해 묻고 싶습니다.

출구 :우선, Asahi Group의 제왕 카지노 구조와 Kurokawa의 역할에 대해 말씀해 주시겠습니까?

Kurokawa :지주 회사 인 Asahi Group Holdings Co., Ltd.는 전체 아사히 그룹을 위해 전 세계적으로 운영되고 있습니다. Asahi Group Japan Co., Ltd.는 2022 년에 설립되었으며 일본 내에서의 운영을 담당하고 있습니다. 우산에는 Asahi Beer, Asahi Beverage, Asahi Group Foods 등과 같은 비즈니스 회사가 있습니다. 글로벌에는 유럽, 오세아니아 및 동남아시아의 4 개 지역이 있습니다. (2025 년 4 월부터 나는 유럽, 아시아 태평양, 일본 및 동아시아와 같은 3 개 지역 구조로 바뀌 었습니다.) Asahi Group Japan의 CHRO로서 일본 전체 사업을위한 HR, 내부 홍보 및 기업 문화를 이끌고 있습니다.

출구 :Asahi Group의 통합 보고서 (2024)에 따르면 Asahi Group의 인적 자원 전략은 "인적 자본의 정교함을 향상시키는 것"입니다. 이 이니셔티브를 시작하기위한 방아쇠는 무엇입니까?

Kurokawa :우리의 주요 사업, 주류, 음료 및 식품 사업에서 우리는 일본의 인구 감소가 확인됨에 따라 비즈니스 포트폴리오를 시급히 바꾸고 자합니다. Asahi Group은 2000 년대부터 해외 사업을 적극적으로 인수했으며 주로 유럽과 호주에서 글로벌 풋 프린트를 시작했습니다. 이미 그룹 전체 매출의 약 50%가 해외에서 나오고 있으며, 미래의 기업 가치를 지속 가능한 개선을 보장하기위한 경영진이 우리의 최우선 과제입니다. 그러나 현재 우리는 일본인들이 이와 같은 그룹을 운영하기에 충분히 성장하지 않는다는 문제에 직면하고 있습니다.

출구 :이것은 일본인이 인수 한 외국 기업의 인적 자원에 비해 뒤에 있다는 것을 의미합니까?

Kurokawa :비록 비즈니스 운영 능력이 열등하지는 않지만, 우리는 글로벌 그룹 제왕 카지노 측면에서 지연되었음을 인정할 수밖에 없습니다. 우리가 인수 한 회사는 글로벌 기업의 우산 아래에서 운영되는 각 지역의 최고의 브랜드이므로 유럽과 오세아니아에서 그룹 제왕 카지노가 설립되었으며 그룹 제왕 카지노 직원은이 환경에서 성장하고 있습니다. 일본에서는 Asahi Beer에 고용 된 대다수의 사람들이 일반적으로 Asahi Beer와 함께 경력을 쌓습니다. 그룹 간 전송도 제한적이었습니다. 이러한 상황에서 그룹 제왕 카지노 담당자는 잘 개발되지 않았습니다. 그들은 그들의 마음을 구성하고, 문을 넓히고, 해외에서 확장 했으므로, 일본에서 시작된 아사히 브랜드에서 더 많은 일본인 인적 자원이 그룹 제왕 카지노에서 주요 위치를 차지하고, 일본 경영진의 선을 사용하면서 운전하는 것을 목표로하는 것을 목표로하고 그룹 경영에서 오랫동안 소중히 간직한 인적 자원을 식별하고 초기 단계에서 필요한 경험을 개발해야합니다.

Kusuda :Showa 시대에 일본의 4 개의 주요 맥주 제조업체는 국가 내 시장 점유율 경쟁에서 신문에서 호황을 누리고 있었지만 일본의 생년월일이 감소함에 따라 세계 인구가 증가하고 있습니다. 식품 산업은 세계화로가는 길을 설정하여 제품을 전 세계 80 억 명의 인구에게 전달했습니다. 내년, 2026 년은 21 세기의 2 분기에 입학 할 것입니다. 이 미래를 달성하기 위해서는 인간 발달, 사고 방식 및 문화의 세 가지 측면을 변화시키기 위해 함께 노력해야합니다.

출구 :이제 경영진이 차세대 리더를 개발하기위한 합의를 강력하게 개발하기 위해 고군분투하는 많은 경우가 있습니다. 통합 보고서를 읽은 후, 나는 인적 자본을 개선하려는 회사의 노력이 깨끗한 사람보다는 지속적으로 축적되었다는 인상을 받았습니다. 실제로 어떻게 진행 했습니까, Kurokawa?

Kurokawa :처음에는 정말 힘든 일이었습니다. 나는 2023 년 2 월에 회사에 왔으며, 그 단계에서 인적 자본 제왕 카지노를 시작하기로 결정했습니다.

출구 :당시 인적 자원 시스템은 어땠습니까?

Kurokawa :당시 그룹의 각 회사에는 고유 한 직원 시스템이있어 운영되었습니다. 비즈니스 회사의 우수한 인력과 전략적 전송을 구현하려고하면 시스템의 차이가 문제가되고, 이전을 강제로 구현하면 차차 계약 절차 및 인건비 교체와 같은 엄청난 운영 비용이 발생합니다. 그러나 Kusuda 씨가 앞서 말했듯이 HR 시스템 만 변경하더라도 인적 자원 관리, 기업 문화 및 직원 사고 방식을 바꾸지 않으면 회사는 변경되지 않을 것입니다. 따라서 현재 직책에서 취임 한 후, 나는 경영진과 많은 토론을했으며, 3,000 명의 제왕 카지노가 아사히 그룹 일본으로 이체 한 아사히 (Asahi)로서 통일감을 이끌어 내기위한 새로운 계약에 동의했습니다. 처음에는 반대가 많지 않았지만 결국 모든 사람이이를 관리를위한 최적의 솔루션으로 동의하고 구현했으며 직원의 99%로 직원 시스템을 전송으로 통합했습니다.

출구 :대담한 측정입니다. 약간의 반대에도 불구하고 합의가 있었기 때문에 그 시점에 도달했습니다. 나는 그것이 실행할 수있는 훌륭한 능력이라고 생각합니다.

Kurokawa :동시에, 우리는 인재를 중심으로 한 인적 자원 관리 개혁을 연구하고있었습니다. 먼저, 우리는 동기 부여가 적은 경영진을 신중하게 설득하고 인재 리뷰를 소개했습니다. 각 비즈니스에서 매우 활동적인 재능있는 직원이 "미래에 관리자가되기를 원"이라는 명확한 경력 비전을 가지고 있지만,이를 달성하기 위해 매일 열심히 노력하고 있습니다. 회사의 경영진은 잠재적 인 인적 자원이 어디에 있는지, 그리고 어떻게 성장하고 있는지 이해하고 인적 자원을 관리하기 위해 현장 상사와 협력하는 것이 매우 중요합니다.

출구 :Talent Review는 글로벌 회사에서 자연스럽게 실시되었지만 이것이 처음 이었습니까?

Kurokawa :예. 일본에서 처음이었습니다. 먼저, 우리는 약 15 명의 경영진에 대한 "재능 검토"를 할 것을 제안하고 4 시간 동안 일정을 낮추겠다고 제안했습니다. 나는 "경영진이 매우 바쁘지만 인적 자원 문제에 오랫동안 보내는 것은 고통스러운 일이다"고 반대했다. 그리고 대통령은 또한 "나는 모든 사람들이 오랫동안 그렇게 할 일에 대해 걱정된다"고 지적했다. 그러나 나는 관리자의 가장 중요한 과제 중 하나는 인적 자원에 에너지와 시간을 보내는 것이라고 생각합니다.

출구 :준비는 어떻게 이루어 졌습니까?

Kurokawa :컴퓨터는 자체 잠재적 모델과 과거 성과를 기반으로 학년 당 9 개의 상자로 표시됩니다. 동시에, 당신은 재능 프로필을 만들 것입니다. 프로필을 자동으로 생성 할 수있는 인재 제왕 카지노 시스템이 없기 때문에 HR 직원은 PowerPoint를 사용하여 사진과 강점, 약점, 상사의 의견 등을 포함 시켰으며 모든 것이 수동으로 만들어졌습니다.

출구 :모든 인사 직원에게는 어려웠습니다.

Kurokawa :네, 그는 최선을 다했습니다. 첫 번째는 Asahi Group Japan의 차세대 제왕 카지노 및 인사 및 Asahi Group Japan Executive Officers, CFO 및 Group Holdings, Presidents, Inseporment Officer 및 3 개의 주요 운영 회사의 인적 자원 책임자 및 인적 자원 책임자에 대한 재능 검토 회의였습니다. 우리는 우리가 벽에 만든 프로필을 붙 잡았고, 각 사람은 포스트이트 메모를 가져 와서 프로필을보고 게시 한 후 인상과 통찰력을 적어 두었습니다. 이를 바탕으로, 우리는 4 시간 동안 각 개인에 대해 토론하는 것이 아니라 그곳에 앉아서 걸어 다니는 것이 아닙니다.

출구 :모두가 관심이 있었습니까?

Kurokawa :유명인에 대해 이야기 할 때 매우 심각하고 흥미 롭습니다. 경영진은 인적 자원, 특히 미래를 만들어 줄 인적 자원을 육성하는 데 진심으로 열심입니다.

처음에는 약간의 반대와 의심이 있었지만, 재능 리뷰의 첫 번째 프레젠테이션 후, 모든 사람들은 재능 리뷰의 질을 이해할 수 있었고 참가자들은 "다음에 언제 할 것인가?" 결과적으로, 나는 지난해 일본 지역과 글로벌 카테고리 모두에서 유명인 리뷰를 7 번이나했습니다. 이것은 꽤 일반적입니다 (lol).

출구 :당신은 처음에는 불평하고 있었지만, 당신은 정말로 그것을 좋아하고 많은 일을했습니다.

출구 :첫 번째 인재 검토는 경영진보다 낮은 순위를 대상으로합니까?

Kurokawa :예. 그들은 본사, 부서장 및 일부 섹션 족장의 수장입니다. 자격이있는 상당수의 사람들이 있으므로 상단 및 하위 잠재력 및 성능 축으로 9 블록을 만들었고 잠재력이 높은 블록에있는 사람들에 대한 정보를 공유했습니다. 2 년 넘게 같은 역할을 수행 한 사람들이 몇 명 있으며, 일부는 4 년 동안 같은 직책에 있었으며 "이 사람은 훌륭하지 않습니까?"라고 말했습니다. 다시 말해, 당신이 그것을 높이고 싶더라도 그것을 올릴 수없는 이유가 있습니다. 그런 다음 대통령과 다른 최고 지도자들은 "이 사람은 이사회 꼭대기에 갇혀 있기 때문에 문제가 있습니까? 우리는 그것에 대해 무언가를해야합니다."

출구 :좋은 흐름입니다.

Kurokawa :내가 외부에서 와서 그렇게 말하면 듣지 않을 것이라고 생각합니다. 그러나 그들은 스스로를 깨달았습니다. 그래서, 상당한 양의 용기로, 나는 6 월에 선발 된 인원을위한 양도 계획을 결정했고, 그 중 절반은 9 월에 시행되었으며 나머지는 그것을 다루기로 결정했습니다.

출구 :일본 기업은 지상에 머무르고 있으며 신진 대사가 개선되지 않기 때문에 선택하기가 어렵지만이를 통과했습니다.

Kurokawa :대통령 자체는 자신의 행동을 시작했으며 다음 경영진 제왕 카지노 팀과 협력 할 수있었습니다.

출구 :Kurokawa의 획기적인 힘으로 인해 바람 구멍이 열릴 수 있다고 생각합니다. 외부에서는 인사 개혁이 질서 정연하고 열정적 인 방식으로 수행되는 것처럼 보이지만 내부에는 다양한 드라마가있었습니다.

Kurokawa :맞습니다. 드라마가 있고 지금은 정말 열정적입니다.

Kusuda :나는 지금까지 모든 임원들이 그런 식으로 훈련을받지 않았다고 생각하지만, 쿠로 카와의 길은 다가올 시대에 더 좋을 것이라고 생각합니다. 해외 사람들과 함께 인적 자원을 제왕 카지노 할 수 ​​있도록 기술을 빠르게 바꾸는 것이 더 낫다는 것을 깨달았을 것입니다.

출구 :경영진을 참여시키기 위해 고군분투하는 회사에 어떤 조언을 하시겠습니까?

Kurokawa :나는 사람들에게 관심이없는 관리 팀이 없다고 생각합니다. 이 경우 관리 품질로서 문제가 될 것입니다. 직원에 관심이 있고, 소중히 여기고, 직원에게 에너지와 시간을 소비하는 것이 제왕 카지노에게 가장 중요한 일이라고 생각합니다. 직원을 성장시키고 소중히하면 고객과 비즈니스 모두를 잘 돌볼 것입니다. 우리가 최고 경영진으로해야 할 일은 직원을 빛나게하는 방법과 미래를 위해 인적 자원을 만드는 데 얼마나 많은 시간을 소비하는지라고 생각합니다. 그 느낌은 사실이어야하므로 그것을 존중하고 결정을 내리는 것이 가장 좋다고 생각합니다.

출구 :장소를 만들고 트리거하는 것입니다.

Kurokawa :첫 번째는 핵심입니다. 각 부서가 스스로 수행하기 때문에 괜찮지는 않지만 경영진이 부서 전체에 모여 재능 리뷰를 경험하고 경험하게하는 장소를 의도적으로 설정하는 것이 중요하다고 생각했습니다. 일본 기업에서는 경영 회의가 매우 의식적이며, 회의에서 Halation이 발생하는 것을 막기 위해 미리 배경으로 돌아갑니다. 당신은 그 자리에서 큰 오만으로 논쟁 할 필요가 없습니다. 그렇기 때문에 경영진이 그것에 대해 이야기 할 기회가 많지 않습니다. 그러나 나는 그러한 토론을 할 시간을 갖는 것이 중요하다고 생각합니다. 사람들을 주제로 논의 할 때, 당신은 당신의 조직에 매우 효과적인 사람들을보고 어떻게 생각하는지 듣고 이해할 수 있습니다.

출구 :힘이 필요하지만 시작은 중요합니다. 다른 조언이 있습니까?

Kurokawa :또 다른 팁은 선발 기반 인적 자원 개발 프로그램에 대통령과 경영진을 참여시키는 것입니다. 우리 회사는 이전에 외부인들에게 훈련을 남겼지 만 그것은 낭비 일 것입니다. 당연히, 우리는 부족한 지식에 대한 외부 지원을받을 것이지만, 경영진은 지난 3 년간 비즈니스 전략 및 비즈니스 금융과 같은 자신의 개인 정보를 가르쳐야한다고 생각합니다.

출구 :나는 본다.

Kurokawa :그래서 경영진에게 "우리는 리더십 개발 프로그램을 운영하고 있으므로 강사가 되십시오."모두가 "행복합니다!" 그리고 멋진 2-3 시간 훈련 콘텐츠 자체를 개발했습니다. 이것은 새로운 발견이었고, 나는 아사히 그룹이 훌륭하다고 생각했습니다. 모든 사람들은 쉬는 날에 콘텐츠를 만들기 위해 시간을 보냈으며 모든 세션은 매우 높은 품질이었습니다.

또한,이 프로그램은 또한 4 명의 대통령과 함께 크로스 비즈니스 라운드 테이블을 주최했습니다. 다양한 그룹 회사의 학생들은 긍정적 인 피드백을 받았으며, "광범위한 관점을 가진 대통령뿐만 아니라 내 비즈니스 회사의 대통령에 대해 듣는 것이 좋았습니다. 대통령은 "다른 비즈니스 회사들도 인적 자원을 가지고 있다는 사실을 알게되어 기뻤습니다.

출구 :두 당사자 모두에게 큰 혜택입니다.

Kurokawa :참가자들은 경영진이 수행 한 훈련을 받았으며, 즉시 출력하여 대통령 앞에서 제시했을 때 충격적인 제안을했습니다.

Kusuda :개발 프로그램은 또한 경영진과 선정 된 인력 간의 대화 장소를 포함합니다. 나는 이것이 일본 기업들에게는 공통적이라고 생각하지만, 직접 감독자들은 재능있는 인원을 민영화하는 경향이 있으며, 이는 훌륭한 젊은이들의 성장을 방해합니다. 아사히 그룹은 일어나지 않는 문화를 만들기 시작했습니다.

Kurokawa :나는 점차적으로 "당신의 의견을들을 수는 있지만, 둘러싸는 것은 불가능합니다"라고 말하기 시작했으며, 그들은 상당히 협력하기 시작했습니다.

Kusada :이 변경은 인사 시스템을 변경하여 간단히 달성 할 수 없습니다. 나는 이것이 우리가 제왕 카지노 사고 방식과 조직 문화와 함께 일해 왔기 때문이라고 생각합니다.

Kusuda :지금까지, 우리는 차세대 비즈니스 요원의 개발에 대해 물었습니다. 나는이 시스템이 개별 회사 별 인력 시스템을 Asahi Group의 경영진 시스템에 통합하여 재능있는 인력을 최대한 활용할 수 있도록 놀라운 속도로 구축되었으며, 최고 경영진은 차세대 경영진을 육성하기 위해 노력하고 있음을 깨달았습니다. 다음으로, 인적 자원 전략의 기둥으로 나열한 기능 획득에 대해 물어 보겠습니다.

출구 :"중간에서 장기적인 관리 정책"을 달성하는 데 필요한 기능의 획득을 촉진하고 있습니다. 조직에서 필요한 기술과 경험을 어떻게 정의합니까?

Kurokawa :먼저 Asahi Group Holdings (AGH)는 그룹 제왕 카지노 기능을 구축하는 프로젝트를 시작했습니다. 우리는 전 세계의 경영진을 인터뷰하여 멀티 웨스트, 글로벌 마케팅 및 인적 자원 개발과 같은 주요 기능을 식별합니다. Asahi Group Japan은 AGH와 함께 일할 것이지만, 우리는 즉시 같은 수준에 도달 할 수 없었기 때문에 재단을 굳게해야했습니다.

출구 :정확히 무엇을 의미합니까?

Kurokawa :인사 시스템이 개정되면 작업 설명 (JD)이 없었습니다. 조직 차트에는 포지션 제목 목록과 그 사람이 수행하는 작업도 포함되어 있으며 조직의 기능과 정의를 보여주는 기능적 조직 차트는 없습니다. 그래서 지상의 젊은이들과 이야기 할 때, 나는 미래 에이 위치에 있고 싶은 주에 있지만, 어떤 직업 요구 사항이 필요한지, 어떤 기술이 필요한지 전혀 모른다.

출구 :그런 식으로, 아무도 경력 소유권을 가질 수 없습니다.

Kurokawa :맞습니다. 참여 설문 조사조차도 직무 요구 사항 정의, 즉 직무 설명이 필요하다는 의견을 제기했습니다. 그것이 제가 JD를 만들기로 결정한 방법입니다.

출구 :이것은 힘든 일이었을 것입니다.

Kurokawa :나는 처음에 "JD 란 무엇입니까?"라고 말했지만 빠르게 이해할 수 있습니다. 곧 문제없이 관리자보다 더 나은 JD를 얻을 수있었습니다. 아사히는 정말 놀랍습니다. 스위치가 켜지면 모든 사람이 야생으로 작동합니다.

출구 :놀라운 속도.

Kurokawa :이제 "내 기술이 측정되지 않는다"라는 목소리가 있습니다. 나는 여기에도 투자하고, 내 기술과 내가 목표로하는 기술을 시각화함으로써 격차를 막기위한 조치를 구현하고 싶습니다. 이것은 경력 대화를 가속화하고 상사의 지원의 정확성을 향상시킵니다.

출구 :기능적 조직 차트, JD 및 개별 기술을 시각화 할 수 있다면 Asahi Group Japan은 Asahi Group Japan의 기능을 신속하게 정의하고 개발할 수 있습니다.

Kusada :Kurokawa 씨가 구현 한 정책이 회사 배치 및 개발 방향을 변화시키고, 개인에 초점을 맞추고, 계층 적 인적 자원 개발보다는 잠재력을 바라 보는 방향을 변화 시켰다고 생각합니다. 누가 사람들의 성장을 볼 것인가?

Kurokawa :첫 번째는 HR이 모든 것을보고 조정하고 관리 팀과 연결하는 것입니다. 두 번째는 제왕 카지노가 부하 직원을 자세히 살펴 보는 것입니다. 이를 위해 저는 현재 관리 기술을 개발하고 있습니다. 우리는 부하 직원이 자원이 아니라 우리가 투자 할 때 성장하는 자본이 아니라 전통적인 명령 제어 스타일을 관리하기보다는 직원들에게 인식을 부여하고 측면에서 그들을 지원하는 리더십 교육을 제공한다는 느낌을 개발합니다.

Kusuda :명령 제어 유형을 사용하는 경우 내부적으로 만 조정할 수있는 리더가됩니다.

Kurokawa :우리가 미래를 향해보고 싶은 사람들은 다른 아이디어를 생각해 낼 수있는 사람들입니다. "상사는 말합니다. 그러나 나는 그렇게 생각합니다. 어쩌면 더 나은 방법이있을 것입니다. 그것을 생각하고 부하 직원들에게 물어보십시오."


Kusuda :그곳에 도착하려면 회사는 심리적 안전이 필요합니다.

Kurokawa :관리 스타일을 변경해야합니다. 나는 그것이 "이것을하는 것"이 ​​아니라 "당신은 어떻게 생각하십니까?"를 위해 얼마나 많은 지도자를 만들 수 있다고 생각합니다.

출구 :마지막으로, 인적 자원 회사로서의 미래 전망에 대해 알려주십시오.

Kurokawa :인적 자원 관리 개혁을 설립하는 동안, 우리는 다양한 수준의 직원들을 경험할 수있는 시점까지 "회사가 바뀌 었습니다. 우리의 사업이 바뀌 었습니다." 또 다른 것은 우리의 CEO이자 CEO 인 하마다 (Hamada)는 종종 다양성 관점에서 "검은 색과 흰색을 섞기 위해 회색으로 바꾸기보다는 검은 색과 흰색이 백금과 반짝임이되기를 바랍니다." 글로벌 회사로 바꿔야 할 것이 많지만 동시에 우리는 오랜 역사를 가진 일본 회사로 바뀌지 말아야 할 때가 있습니다. 우리는 아사히의 독창성을 소중히 여기고 전 세계적으로 빛날 인적 자원을 키우고 싶습니다.

Kusuda :오늘, 쿠로 카와 씨의 말을 들었을 때, 나는 중요한 관점이 인적 자본에서 인적 자본에서 사회적 자본, 심리적 안전의 심리적 자본으로 확장되고 있다고 느꼈습니다. 혁신은 발명이 아니라 다른 아이디어의 융합이라고합니다. 아사히 그룹은 아마도 수많은 인력 개혁을 통해 혁신을 가속화하는 환경을 조성했을 것입니다. 우리는 미래의 글로벌 성장을 기대합니다.
오늘 귀중한 대화에 감사드립니다.

　　　　　　　(캡션) 왼쪽 : Deguchi Ryosuke, 중간 왼쪽 : Kurokawa Hanae, 오른쪽 중간 : Kusuda Yu, 오른쪽 : Sugimoto Hiroshi




(저자 : Marushima Minako / Photo Credit : Takeda Masamori)