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Fujitsu Corporation
사무국 장, 총무 및 인적 자원 본부 (및 건강 증진 본부 담당
Hiramatsu Hiroki

1989는 주로 영업 및 제품 부서의 인사 업무를 담당하는 Fujitsu Ltd.에 합류했습니다. 2009 년부터 그는 임원 직원에볼루션 카지노 지명 및 보수위원회 설립에 참여했습니다. 2015 년부터 그는 영업 부서에서 인사 부서로 일해 왔으며 영업 부서에서 업무 스타일 개혁을 홍보하고 있습니다. 그는 2020 년부터 현재 위치에있었습니다.


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HR Executive Consortium
대표 Mr. Kusuda Yu

NEC를 포함한 3 개의 전자 관련 회사에서 근무한 후, 그는 10 년 동안 벤처 회사를 사장으로 관리했습니다. Chuo University의 전략적 경영 대학원 (비즈니스 스쿨)의 방문 교수로 7 년간의 경험을 쌓은 후 2010 년부터 2017 년 4 월부터 현재 직책을 맡았습니다. 2009 년부터 매년 수백 개의 인적 자원 부서를 방문했습니다. 그의 전문화는 HR 부서의 역할과 HR 사람들의 경력을 연구하는 것입니다. 또한 많은 회사의 고문으로도 활동하고 있습니다. 2016 년부터 그는 인적 자원 라디오 프로그램 "Kusada Yu의 인사 방송국"의 성격이었습니다. 그는 또한 가수 작곡가로 활동하고 있습니다. 그의 책에는 "파괴와 창조를위한 인적 자원"(Discover 21)과 "구직자가 알아야 할 동반자들을위한"2017 년 "채용 기준"(Mynavi)이 포함됩니다.

1993 년, Fujitsu는 미국 실리콘 밸리의 IT 회사를 기반으로 한 성능 기반 급여 시스템 모델을 처음으로 도입했습니다. 그러나이 이니셔티브는 시대가 진행되고 평가 시스템이 단순히 형식성이 아니었을 때이 이니셔티브가 잘 작동하지 않았다고합니다. Hiramatsu는 "1993 년에 고위급 기반 인력 시스템은 한계에 도달하고 경쟁력을 잃을 것이라고 예측했다. 그래서 우리 회사는 성과 기반 급여 시스템을 기반으로 우리 회사가 서구 스타일의 지불 시스템 모델로 이동하는 것이 잘못되지 않았다고 생각합니다. 그러나 시스템이 당시에 무엇을 목표로했는지는 확실하지 않았으며,이 경험을 포함 하여이 경험을 포함 하여이 경험을 포함하여 유용한 언급이 아니 었습니다."

솔루션 SI 및 인프라 서비스와 같은 Fujitsu의 기술 솔루션 비즈니스는 총 판매량의 76.3%를 차지합니다. Fujitsu의 직원은 32,600 명, 국내 그룹 회사는 80,000 명, 전 세계 130,000 명입니다. Tokita Takahito가 2019 년 6 월 CEO가되었을 때, 그는 "IT 회사에서 DX 회사로 변경하는 것을 목표로 할 것이라고 발표했습니다.

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따라서 Fujitsu는 "혁신을 통해 사회를 신뢰하고 세상을 더욱 지속 가능하게 만드는 새로운 목적을 설정했습니다. HR 시스템은이 목적을 달성하는 데 큰 열쇠가 있습니다. Hiramatsu는 다음과 같이 회상했다. "지금까지 인적 자원 시스템은 회사 변화에 큰 영향을 미치지 않았다. 이번에는 Tokidasha는 나에게 급락하고 회사를 바꾸라고 말했다. 인적 자원 회원들도 정상에서 강한 헌신을하도록 동기를 부여했다."

고객에게 가장 적합한 DX를 제공 할 수있는 파트너가 되려면 Fujitsu는 DX 직원에 대한 데이터 중심의 관리 강화, 진화 및 생산성 개선을 홍보하고 Ecosystem 기반 DX를 홍보하고 있습니다.

2020 년 7 월, 회사의 내부 프로젝트 인 Fujitsu Transformation Fujitora는 DX를 홍보하기 위해 시작되었으며 10 월부터 완전히 운영되었습니다.

Fukuda Joe, 임원 및 임원 CIO (및 2020 년 4 월 SAP Japan Co., Ltd.에 합류 한 CDXO 보조원은 프로젝트 리더가되었으며, DX 경찰관, 15 개의 국내 부서와 5 개의 해외 지역의 DX 관리자가 내부 및 외부 당사자들로부터 목소리를 수집하고, 개혁을 촉진하고, 이니셔티브를 홍보하고, 칭찬했습니다.
(※) 측정 및 실험과 같은 데이터를 기반에볼루션 카지노 마케팅과 같은 결정을 내립니다
참조 : Kaonavi 인적 자원 용어집

DX 프로모션 활동은 새로운 인사 시스템에서 지원합니다. 새로운 목적으로, 우리는 사람과 조직이 무엇을 해야하는지에 대해 생각했으며, "모든 직원은 매력적인 직업에서 일하기 위해 자신을 도전하고,"다양하고 다재다능한 인재는 전 세계적으로 협력하고 ","모든 직원들은 계속 배우고 개선하고 있습니다 "와 같은 조직이 원하는 것을 결정한 다음, 직무 기반 인적 자원 관리로의 완전한 모델 변경으로 꾸준히 움직입니다.
이로 인해 보상 시스템, 평가 시스템, 위치 설계, 인사 계획 및 기타 요인을 검토하고 동시에 자율 학습을 지원하고 1-11 회의를 홍보하는 등 일련의 주요 변화가 이루어졌습니다.

<선배를 제거하고 도전을 장려하는 보상 시스템에>
전통적인 보상 시스템은 전문 자격을 통해 구축 된 선임 시스템이지만 새로운 직무 기반 등급 인 "Fujitsu Level"입니다. "Fujitsu Level"은 귀하의 월급이 귀하의 레벨에 따라 결정되는 시스템입니다. 수준은 위 또는 아래로 올 수 있지만 이는 더 큰 책임에 도전하려는 욕구를 장려하기위한 것입니다.
Hiramatsu는 다음과 같이 말했습니다 : "이것은 직원의 약 절반의 보수를 증가시키고 나머지 절반은 떨어질 것입니다. 즉시 올라가면 즉시 반영 될 것이지만, 현재의 보수는 첫 해에 5% 감소 할 것이며, 세 번째 해에 5%가 더 낮아질 것이며, 수준은 더 낮아질 것이며, 4 번째 수준은 더 낮아질 것입니다. 보수가 원래 수준으로 떨어질 때까지 3 년 안에 도전하십시오. "

또한, 이전에 연령에 의해 균일하게 운영 된 직업 학적 시스템을위한 시스템이 제거되었으며, 사후 오프는 재 설계되고, 후그레이드되며, 우편 제는 성능에 따라 수행됩니다. 당신이 계속 잘 수행한다면, 이전에 55 세의 나이에 자신의 위치를 ​​떠난 사람들조차도 60 세가 될 때까지 계속 일할 수 있습니다. 반면에, 각 부서의 총 포스트 할당량을 설정함으로써 계획된 방식으로 프로모션 및 새로운 약속을 구현하려면 특정 수의 우편 제과 및 다운 그레이드를 구현해야합니다. "사후 오프를 구현할 때, 표준은 이전에 균일 한 연령 이었으므로 개인의 설명이 필요하지 않았지만 지금부터 우리는 각 개인에게 왜 사후 오프가되는지를 설명해야합니다. 주제가 만족되도록하기 위해서는 연례 평가와 매월 1 일 1 회의 회의에서 개인의 성과와 경력에 대한 대화를 계속 유지해야합니다.

< "HR 비즈니스 파트너"를 각 부서에 할당하여 직무 기반 인적 자원 관리를 지원합니다.>
조직 및 위치 설계도 검토되었습니다. 평생 고용을 기반으로하는 일본식 인적 자원 관리의 경우 현재 해당 지역의 사람들을 치료하기 위해 조직을 쉽게 설계 할 수 있습니다. Hiramatsu는 "현재의 인적 자원을 기반으로 조직과 비즈니스에 대해 생각한다면 큰 성공을 기대할 수 없다. 우리는 전략과 비전을 우선 순위로 삼고 조직과 인적 자원 전략을 고려하여이를 실현할 수 있다고 재확인했다"고 말했다.

직무 기반 인력 시스템에서는 재단을 마련하기 위해 각 수준의 책임 권한 및 인적 자원 요구 사항을 명확히해야합니다. Fujitsu는 또한 컨설팅 회사의 노하우를 활용하여이를 결정했습니다. 이를 통해 역할의 분할을 명확하게하고 공개하여 직원이 원하는 수준에 도달하기 위해 달성 해야하는 경험과 결과를 확인할 수 있습니다.

개인 계획도 변경되었습니다. 이전에는 회사 전체가 고용 한 직원의 수가 연초에 결정되었으며 직원은 각 본사에 통제 된 방식에볼루션 카지노이를 할당했지만 스타일은 각 본사로 권한을 전가시키는 것이 었습니다. 본사는 이제 필요한 사람들의 수를 결정하고 채용을 포함한 인적 자원 자원을 관리합니다.

또한 내부 채용의 게시물 수가 크게 확장되었습니다. 이전에는 조직이 직원을 이전하고 홍보 할 계획 이었지만 목표는 직원이 자율적 인 도전을하도록 장려하는 것입니다.
"게시물이 더 인기를 얻으면 사람들은 약속과 보상을받는 업무용으로 비즈니스로 흐를 것입니다. 시장 원칙은 회사 내에서 일할 것입니다.
우리는 각 조직이 위기감을 가져야하고 비전, 업무 만족도 및 성공 기회를 보여 주어야한다는 인식을 가지고 노력하기 위해 노력합니다. 10 월, 우리는 2021 년 4 월에 새로운 임원들에게 승진 할 게시물에 대한 내부 채용을 개최했으며 직원 수의 1.5 배가 손을 올렸습니다. 전통적으로, 새로운 임원 직원은 상사의 추천과 경영진과의 인터뷰를 통해 결정되었으며, 더 적은 사람들이 실패했지만 이제는 사람들이 실패하는 것이 더 이상 드문 일이 아니지만 이제는 가능한 한 많은 도전을 할 수 있습니다. "Hiramatsu는 말했습니다.

직원 교육도 자율에 대한 수요가되었습니다. 교육은 표준 모델을 기반으로 한 수업을 기반으로 이전에 수행되었지만 이는 폐지되었습니다. 우리는 스마트 폰에서 액세스 할 수있는 주문형 학습 기회를 제공하는 "Fujitsu Learning Experience"를 통해 진행 속도의 속도와 학습 컨텐츠의 다양 화에 따라 공부할 수 있습니다.

그리고 또한 보스와 부하 직원이 정기적에볼루션 카지노 상호 작용하는 1on1 회의. COVID-19 Pandemic에서 의사 소통에 대한 우려가 제기되었을 때 소개되었으며 이제 온라인에서 쉽게 구현하기가 쉬워졌습니다.

직무 기반 인적 자원 관리의 도입으로 본부는 조직과 직원에 대해 점점 더 생각하고 있습니다. 모든 인적 자원을 본사에 맡기기보다는 비즈니스 파트너 (HRBP)로 함께 일해야합니다. Hiramatsu는 HR 부서 자체의 변화에 ​​대해 "전통적인 HR 부서는 역할을 담당했지만 인적 자원 운영을 표준화하고 30 개의 HRBP를 지명하여 각 부서와 그룹에 할당했습니다. 우리는 또한 컨설팅 회사와 헌신하는 동안 나 자신을 포함하여 HRBP에 대해 배우고 있습니다."

Fujitsu는 2017 년부터 작업 스타일을 개혁하기 위해 진지하게 노력해 왔으며 최근 "Work Life Shift"라는 새로운 개념을 시작했습니다. 목표는 일과 삶을 고정 된 위치 나 시간에 구속되지 않고 전체 변화로 바꾸고 직원의 자율성과 신뢰를 기반으로하는 스타일을 통해 긍정적 인 신체적, 정신적, 사회적 상태를 달성하는 것입니다.

hiramatsu는 "Covid-19 Pandemic 이전에는 소수의 사람들만이 적극적으로 원격 복지를 사용했습니다. 그러나 응급 상태가 선언 된 후 직원의 90%가 2 개월 동안 집에서 일했습니다. 대부분의 업무를 통해 일을 할 수 있다고 밝혔습니다. 이제는 가족과 학습과 함께 일하는 데 시간을 할애 할 수 있습니다."

Covid-19 Pandemic에볼루션 카지노 인해 작업 시스템, 수당, 혜택 및 IT 환경은 영구 사무실에서 일할 것이라는 가정에 따라 완전히 수정되었습니다. 2020 년 7 월 21 일 이후, 핵심 시간과 통근 패스가 중단되었으며 혼자 일하는 약 500 명이 집에서 일하는 것에볼루션 카지노 전환했습니다. 또한, 우리는 원격 복지 환경을 개발하기위한 보조금에볼루션 카지노 한 달에 5,000 엔을 제공하는 현명한 작업 수당을 시작했습니다. 또한, 스마트 폰은 국내 그룹의 80,000 명의 직원 모두에게 제공되었으며 비즈니스 시스템과 연결되어 빠르고 효율적인 커뮤니케이션을 달성 할 수있는 환경을 조성했습니다.

당신이 일하는 곳에 구속되지 않은 작업 스타일을 실현하기 위해 사무실에 대한 생각의 방식도 극적에볼루션 카지노 바뀌 었습니다. 가정 및 공유 사무실은 집중된 방식에볼루션 카지노 일할 수있는 곳입니다. 위성 사무소는 고속 네트워크를 갖춘 편안한 사무실 환경이며 가능한 많은 직원의 집에 가깝게 설치됩니다. 허브 사무실은 실제 커뮤니케이션을 장려하고 협업 및 팀 구축을위한 환경입니다. Fujitsu는 향후 2 년 동안 허브 사무소와 위성 사무소의 면적을 현재 수준의 약 50%로 점차적에볼루션 카지노 줄일 계획입니다.

다음으로, Hiramatsu는 현재 일련의 시스템 개혁에서 인식하고있는 문제는 직원들이 "직무 기반 인사 시스템이 끝나지는 않지만, 의미하는 방법을 확인하고 공유하지 않는다면, 적절한 장소에 어떤 영향을 미치는지, 다양한 문화를 개선하고, 개선하고, 개선하고, 고민하는지, 그리고 구체적으로 공유하고, 고민하는지, 그리고 구체적으로, 구체적으로 공유하는지 여부를 확인하고 공유하는 방법을 이해해야한다는 것을 이해해야한다고 말했다. 실제 데이터, 직원 설문 조사 및 외부 평가를 통해 구현하면 지속적으로 도전해야한다고 생각합니다. "

다음 과제는 경영 및 커뮤니케이션이 주로 온라인 상태입니다. 회원의 참여 ​​점수가 높은 상사는 부하 직원에 대한 감정을 말로 표현합니다. 반면에, 약혼 점수가 낮은 보스는 진보를 관리하고 부하 직원에게 자신의 감정을 전달하지 않는다는 것이 밝혀졌습니다. 새로운 환경, 특히 일련의 개혁을 통해 구축되기 시작한 온라인 환경은 상사와 부하 직원 간의 관계에 대해 좋은 인식을 줄 수있는 기회 인 것 같습니다.

Hiramatsu는 그의 마지막 도전으로서 "보다 전략적 인 직원 문제에 대한 기능 향상"에 대한 다음 의견으로 연설을 마쳤다.

"우리는 속도 감각이있는 직업 기반 인사 시스템을 소개했지만이 시스템은 끝이 아니라 수단입니다. 우리는 그것을 작동시키기 위해서는 전략적 인력 시스템이되어야합니다. 우리는 직무 기반 인사 시스템이 실제로 행해질 수 있는지 또는 사후 접근 방식에 의해 확신 될 것인지 여부를 걱정했습니다. 그러나 성공적인 회사에서 목표를 달성하는 것이 실수라고 생각하지 않습니다. 그리고 우리는 그들의 피드백을 가져 와서 운영하는 동안 개선 할 것입니다. "