[HR Executive Salon 16th]
혁신 창출을위한 카지노 사이트 추천의 인사 전략

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카지노 사이트 추천 Co., Ltd. 일본 지역 인적 자원 및 총무, 총사 및 개발부 책임자
MR. 하라 미나코

2006 년, 그는 카지노 사이트 추천 Co., Ltd에 합류했습니다. 그는 글로벌 인적 자원, 인적 자원 시스템 계획 및 관리, HRBP 및 Osaka Head Office의 총회장을 포함한 광범위한 인적 자원 및 일반 업무 분야에 참여하고 있습니다. 2019 년에 그는 글로벌 다양성 및 포용성 프로모션 사무소의 책임자가되어 글로벌 다양성 및 포용성 홍보, 기업 문화 개혁, 직원 참여 프로젝트 등을 이끌었습니다. 그는 2022 년 4 월부터 현재 위치에있었습니다.

카지노 사이트 추천 Co., Ltd.는 1918 년에 설립되어 105 년 전에 2023 년에 설립되었으며 일본, 미국, 유럽, 중국 및 기타 국가를 포함하여 아시아에 기지가 있으며 전 세계적으로 약 22,000 명의 직원이 있습니다. 100 년이 넘는 시간 동안 회사는 위기에 따라 여러 차례 직면했지만 매번 위기를 극복했습니다. 이 회사는 반복적 인 변화와 도전의 역사를 가지고 있습니다.

예를 들어, 핵심 의료 기기와 핵심 비즈니스로 성장한 IT 비즈니스는 이러한 과제를 통해 태어났습니다. 2000 년부터 우리는 기존 비즈니스 분야를 넘어 제품뿐만 아니라 솔루션을 제공함으로써 새로운 가치를 제공하는 비즈니스 모델을 만들려고 노력해 왔습니다.

회사는 회사에 반복적으로 도전했으며 다음 세 가지 기업 철학을 설정했습니다.

우리는 삶의 질을 향상시키기 위해 노력합니다
・ 사회와 함께 성장
・ 직원들과 함께 성장

이 기업 철학을 실현하기 위해, 우리는 2030 년에 실현하고자하는 "사회의 미래를 지원하는 회사"에 대한 장기적인 비전을 설정했습니다. 기업 철학을 실현하기 위해 우리는 Teijin Alphabet의 초기에 따라 직원들을위한 글로벌 행동 강령을 설정했습니다.

함께
・ 환경, 안전 및 건강
・ 무결성
직장에서의 기쁨
・ 혁신

CAP : 직원 행동 강령

이 행동 강령은 직원들이 무언가에 대해 혼란 스러울 때 직원들에게 돌아올 수있는 가치와 행동에 대한 참조입니다.

Teijin은 혁신을위한 인적 자원 전략으로서 장기 비전을 실현하기위한 로드맵을 만들었습니다. 장기적인 비전에있는 "미래 사회를 지원하는 회사"를 실현하기 위해, 우리는 이전 제품 개발의 확장이 아니라 혁신을 만드는 것이 필수적이라고 생각합니다. 이 혁신을 만들기 위해 우리는 비즈니스 간 시너지 효과를 추구하고 외부 협업을 강화하고 있습니다.

혁신 창출을위한 인적 자원 전략으로서, 우리는 기업 문화 개혁, 다양성 (DE & I) 및 새로운 작업 방식의 세 가지 이니셔티브를 시작했습니다. Hara는이 이니셔티브를 통해 "혁신을 쉽게 만들고, 다양한 가치와 경험을 가진 직원들을 모으고, 생산성을 개선하기위한 시스템을 만들고, 각 직원이"미래 사회를지지하는 회사의 회사 "의 장기적인 비전을 실현할 수있게하는 유연한 작업 스타일과 함께 생산성을 향상시키는 시스템을 만들고자합니다.

기업 문화 개혁을위한 세 가지 구체적인 이니셔티브가 있습니다 :

・ 회사 문화 개혁 프로젝트 "문화 프로젝트의 힘"
・ 참여 설문 조사 "참여 설문 조사"
・ New Award "Future Award"

문화 프로젝트의 힘은 혁신을 만들기 쉬운 기업 문화로 변화시키는 것을 목표로합니다. 이것은 리더의 행동과 행동을 변화시켜 조직 전체의 문화를 변화시키는 하향식 접근법입니다. 워크샵은 2020 년 경영진으로 시작되었으며 2021 년에 워크샵은 경영진의 직접 부서장에서 수행되는 이벤트와 같은 고급 계층의 순서대로 진행되었으며 2022 년에는 더 높은 수준의 계층의 순서로 워크샵이 수행되었습니다.

우리가 문화 프로젝트의 힘을 시작하기 전에 당시 모든 임원들은 회사 문화에 대해 인터뷰를하고 현재 상황과 원하는 회사 문화를 조사했습니다. 결과적으로 두 축으로 기업 문화를 측정했을 때인지 다양성과 심리적 안전 : 다음을 발견했습니다.

　　　　　　　카지노 사이트 추천의 현재 상태와 바람직한 미래 상태


인지 적 다양성은 한 가지를 볼 때 다른 것들과 아이디어의 다양성을 어떻게 인식 할 수 있는지에 대한 아이디어를 보여줍니다. 이 회사의 현재 상태는인지 다양성이 있지만 심리적 안전은 아니지만 방어 적으로 분류되었습니다.

Harvard Business Review에 발표 된 논문에 따르면, 기업 문화가있는 회사는 더 많은 혁신을 경험할 가능성이 높습니다. 카지노 사이트 추천은 미래의 방향을 명확히했습니다. 이는 현재 상황을 높은 수준의인지 다양성과 심리적 안전을 가진 생성물로 가져 오는 것입니다.

문화 프로젝트 워크숍의 힘은 일본과 외국인의 모든 장교들을 모았습니다.

우리는 회사의 기업 문화를 바꾸고 싶은 방법에 대한 논의를 반복하고, 우리가 변화하고 싶은 기업 문화의 방향을 말하고, 리더십이 수행되는 방식에 대해 논의하며, 기업 문화를 개혁하는 지도자의 행동에 대한 지침 인 리더십 헌장을 만들었습니다.

각 임원은 "어떻게 행동을 바꾸나요?"라는 질문을했습니다. 각 장교에게 자신의 작업에 각 답변을하도록 요청했습니다. 2021 년에는 부서장과 동일한 콘텐츠가있는 워크샵을 개최했으며 2022 년에는 Department Heads Class 워크샵을 개최했습니다.

이 이니셔티브의 일환으로, 경영진은 또한 전도자로 워크숍에 참여하고 참가자들 카지노 사이트 추천에 자신이 경험 한 것과 기업 문화를 바꾸는 것에 대한 모든 이야기와 실패한 일에 대한 자신의 이야기를 전하기 위해 노력하고 있습니다.

이것은 2020 년부터 2022 년까지 3 년 동안 수행 된 이니셔티브이지만,하라는 "기업 문화가 진정으로 기업 문화를 바꾸는 데 오랜 시간이 걸리기 때문에 기업 문화가 크게 바뀌 었다는 느낌은 없다"고 말했다. 그러나 워크숍의 참가자들은 "내 자신의 행동을 바꾸면 회의 회원들로부터 더 많은 의견이 이어졌다"고 말했다.

하라 (Hara)는 아직이 스스로 깨닫지 못한다. "기업 문화가 점차 변화하기 시작했다고 생각합니다.

Culture of Culture Project 이니셔티브는 2022 년에 완료 될 예정이며 이제 우리의 상향식 접근 방식을 강화할 것입니다. 기업 문화가 바뀌 었음을 진정으로 깨닫기 위해서는 중기부터 장기적으로 문화 프로젝트의 힘과 같은 이니셔티브를 계속 구현하고 반복해서 구현해야하므로 앞으로 계속 개혁을 수행 할 것입니다.

회사는 2021 년 이래로 전 세계적으로 통합 된 참여 설문 조사를 실시하여 모든 조직 계층에서 조직의 결과를 볼 수 있습니다. 이 회사는 부서 및 부서와 같은 조직의 가장 작은 단위를 개선하기 위해 철저한 조치를 취하는 데 중점을 둡니다. 개선 조치를 취함으로써 우리는 직원 참여를 개선하고 기업 문화를 상향식으로 변화시키는 것을 목표로합니다.

Harashi는 개선 조치에서 두 가지 예를 소개했습니다.

일본에서 변화가 작동하는 제조 공장의 이니셔티브입니다. 교대로 인해 모든 사람이 함께 모을 수 없었기 때문에 공장 카지노 사이트 추천는 각 그룹의 회원을 모아 개선 조치를 논의하고 결정된 이니셔티브를 구현했습니다.

제조 공장에서, 우리는 모든 그룹이 결정하고 작업 한 내용을 시각화하여 모든 사람이 볼 수 있도록했습니다. 이를 통해 모든 사람이 현재 구현중인 내용과 수행되지 않은 작업을 이해할 수있게되어 직원 인식의 효과적인 변화와 이니셔티브에 대한 열정 향상이 발생했습니다.

다른 하나는 미국의 이니셔티브입니다. 인적 자원 카지노 사이트 추천는 미국에 거주하는 모든 카지노 사이트 추천와 대화하고 자발적으로 설문 조사 결과에 대한 검토 세션을 열었습니다. 그들 각각은 조직의 결과를 이해하는 방법과 결과를 개선 해야하는 방법에 대해 논의 할 수있는 공간을 제공했습니다. 그들은 다양한 미국 지역에서도 같은 일을했으며, 이로 인해 카지노 사이트 추천들은 개선을 자율적으로 일하게했습니다.

지금까지 회사는 결과를 수상한 기존 수상 시스템을 보유하고 있었지만 새로운 상을 수상한 것은 새로운 이니셔티브가 결과를 달성하지 못하더라도 새로운 이니셔티브가 이루어 졌음을 인식하기 위해 설립되었습니다.

미래의 디자인상은 2021 년에 운영이 시작되었으며 회사의 4 가지 행동 강령을 인정함으로써 "함께", "지속 가능성", "Joy at at Work"및 "Innovation"을 인정함으로써 많은 직원들이 "도전을 취하도록 동기를 부여했습니다".

DE & I를 다루기위한 회사의 노력은 길고 1999 년에 여성 참여 촉진위원회를 설립하는 것으로 시작되었습니다. 그 이후로 우리는 오랫동안 다양성을 홍보 해 왔기 때문에 23 년 동안 계속되고 있습니다.

현재, DE & I는 의사 결정 클래스, 경영진의 다양성을 우선시하고 있습니다. 임원들 카지노 사이트 추천에서 다양성을 달성하기위한 KPI로서 2030 년까지 외국 및 여성 임원의 비율은 각각 30% 이상으로 설정되며이를 달성하기위한 노력이 이루어질 것입니다.

회사의 DE & I는 각 지역의 상황에 맞게 일본뿐만 아니라 미국, 유럽, 중국 및 동남아시아에서도 문제를 해결하기 위해 KPI를 설정합니다.

카지노 사이트 추천의 DE & I 프로모션을위한 KPI

여성의 권한 부여는 모든 지역에서 일반적인 문제이지만 해당 지역에 따라 수준이 다릅니다. 일본에서는 2031 년 4 월에 여성 카지노 사이트 추천 수의 두 배 이상을 두 배 이상하는 것이지만 미국, 유럽 및 중국에는 특정 수의 여성 카지노 사이트 추천가 있지만 그룹 회사의 부서 카지노 사이트 추천 및 경영진과 같은 고위 경영진의 수를 늘리는 것입니다. 우리는 여성 외에도 인종 및 국적의 다양성과 같은 각 지역의 실제 상황에 맞는 KPI를 확립함으로써 다양성을 촉진합니다.

De & I의 노력의 일환으로 Hara는 또한 장애인을 홍보하려는 카지노 사이트 추천의 노력을 언급했습니다. 이 회사는 카지노 사이트 추천 Soleil Co., Ltd.를 특별 자회사로 설립했으며 행정 지원 및 청소 작업 외에도 유기농 야채, 식용 장미 및 Phalaenopsis 난초를 재배하는 농업에도 참여합니다.

2021 년 Noufuku Award Challenge Award를 수상한 최초의 특별 자회사였습니다. 평가의 핵심은 Phalaenopsis 난초를 매우 상세한 부분으로 나누고 각 직원의 특성에 따라 장애가있는 작업을 공유하고 궁극적으로 팀의 품질과 생산성을 높이는 것입니다.

Phalaenopsis 재배, 정신 장애가있는 직원, 발달 장애, 지적 장애 등의 작업을 올바른 위치로 나누고 업무 과정을 자신이 할 수 있고 잘하는 것을 나누는 것. 정신 장애가있는 직원은 다른 직원을 지시하고 품질 점검을 제공하여 팀으로서의 품질 향상과 결과를 초래합니다. 하라는 카지노 사이트 추천 Soleil 사업의 성공에 대해“이것은 우리가 지원 직원없이 우리의 일을 할 수있는 시스템을 가질 수있게 해주었다”고 말했다.

우리는 또한 새로운 작업 방식을 연구하고 생산성을 향상시키고 있습니다. 카지노 사이트 추천은 새로운 코로나 바이러스의 확산에 대한 반응을 얻은 새로운 유연한 작업 스타일을 실현했습니다. 도쿄와 오사카 본사 지역에서 가장 최근의 작업률은 약 30%입니다.

회사 원격 복지 시스템의 특징은 길을 따라 가면서 핵심 시간이 없다는 것입니다. 우리는 자녀를 키우는 직원들이 일시적으로 학교 나 탁아소를 데리러 심부름을 마치고 심부름을 마치고 직장으로 돌아 오는 등의 결함이 있음을 인정합니다. 또한 시간 차이가있는 해외 기지와의 야간 회의를 수용하기 위해 오후에 일을 시작할 수 있습니다.

생산성 개선 노력에서 우리는 RPA (※)에 중점을두고 있습니다. 2018 년에는 회사 내에서 전문 RPA 조직을 만들었고, 각 계열사 작업을 RPA로 전환함으로써 효율성을 향상시키고 생산성을 향상시키기 위해 노력하고 있습니다. 하라는 RPA의 결과로 "우리는 지금까지 170 개의 일자리에서 약 80,000 시간의 총 감소에 기여했다"고 말했다.

(※) 로봇 프로세스 자동화. 이 이니셔티브는 규칙 엔진, AI, 머신 러닝 및 기타인지 기술을 포함하여 인간을 대신하여 인간을 대신하여이를 구현하는 데 사용되는 인간 또는 훨씬 더 진보 된 작업을 수행 할 수있는 작업을 수행하는 데 사용될 수있는 기타인지 기술을 사용합니다.
참조 : Nomura Research Institute 웹 카지노 사이트 추천

비즈니스를 RPA로 전환하여 효율성과 생산성 향상

이제 전문 조직이 아니라 각 직장에서 일하는 직원들은 중간 크기 및 중소 규모의 RPA를 생성하는 단계로 전환하고 있습니다. 이는 선택된 직원이 RPA를 개발할 수있는 기술과 능력을 갖추고 RPA를 통해 생산성을 자율적으로 증가시켜 회사 전체 생산성을 향상시키기위한 이니셔티브입니다.

혁신 창출을위한 HR 전략 이후, 내가 마지막으로 소개 한 것은 Teijin이 잠재적 임원을 훈련시키기 위해 핵심 인적 자원 프로그램이었습니다. 미래의 경영진 파이프 라인을 만들고 주요 비즈니스 직책을 맡을 직원을 육성하기 위해 우리는 3 층 프로그램, 즉 "Stretch 1", "Stretch 2"및 "Jump"를 운영하고 있습니다.

핵심 인적 자원 프로그램 "스트레치 1", "스트레치 2", "점프"

개발 프로그램은 오랜 역사를 가지고 있으며 2002 년 이래로 스트레치가 계속되고 2006 년 이후 점프가 계속되고 있습니다. 오늘날, 회사 외부에서 승진 한 모든 임원과 내부적으로 승진 된 임원들은이 핵심 인적 자원 프로그램을 완료 한 후 임명되었습니다.

30 대 50 명의 젊은이들이 선정되고 점프가 프로그래밍되며 Stretch2는이를 20 인물로 좁힐 것입니다. 이 프로그램은 더 신중하게 선정되고 미래의 경영진 후보자를 훈련시킬 것입니다.

Jump는 MBA에 대한 경영 기반과 기본 지식을 구축하는 데 중점을 두었습니다.

그리고 2021 년에 우리는 핵심 인적 자원 프로그램을 완전히 개정했습니다. 교육 및 훈련 세션의 초점부터 경험을 다각화하기위한 전략적 배치 및 경영자 멘토링을 도입하여 포괄적 인 프로그램으로 이어집니다.

전략, 알고있는 것, 무엇을했는지, 무엇을했는지, 무엇을 할 수 있는지, 어떤 종류의 사람인지, 핵심 인적 자원 프로그램과 함께 전체적으로 필요한 기술을 향상시키는 데 필요한 4 가지 요소를 연결함으로써 전체적으로 필요한 기술을 향상시킬 수 있습니다. 하라는 새로운 핵심 인적 자원 프로그램에 대한 높은 희망으로 "평가를 통해 성장 정도를 신중하게 측정함으로써 후보자 집행관의 품질을 더욱 강화하기를 희망한다"고 말했다.

올해는 핵심 인사 프로그램이 2021 년에 완전히 개정 된 이후 두 번째 해에 기록되었지만 현재 상태는 아닙니다. 하라는 핵심 인적 자원 프로그램을 업데이트하기위한 열정을 자극하면서 "각 프로그램의 효과를 평가하고 더 나은 조치를 추가하고 싶다"고 말했다.

Teijin에는 여전히 많은 도전이 있으며, 아직 할 수 없었던 일과 지금부터 다루고 싶은 일이 많이 있습니다. 마지막으로, Hara는 "우리는 사람들을 육성하고 사람들이 활동하도록 격려함으로써 혁신을 만들 수있는 국가를 만들기 위해 다양한 이니셔티브를 계속 수행하고자합니다."